Steeds meer L&D-pros richten zich op de optimale uitkomsten die het wérk op zou moeten leveren. In plaats van te denken in leeruitkomsten. De knop is om, ze hebben de omslag van een “leer”-mindset naar een “performance”-mindset gemaakt. Ze kijken, samen met de performers, eerst naar hoe het werk nu wordt gedaan in relatie tot wat er nodig is om tot betere resultaten te komen. Zo betrekken ze medewerkers veel meer bij hun werk en hun ontwikkeling, gericht op de organisatiedoelen, het grotere plaatje. Het levert hen essentiële informatie om de mensen optimaal te kunnen ondersteunen in hun werk en ontwikkeling tot vakman.
 
De knop is om. En nu?  Hoe breng je dat in de praktijk? Waar moet je beginnen? Wat heb je nodig? Wat is er al? In deze blog een aantal suggesties om te starten en door te pakken.


 

Daarom is de analyse van het werk, de processen, taken en stappen, het vertrekpunt in een “performance mindset”. Met een “leer-mindset” worden als eerste, vanuit de leernoodzaak of -behoefte, leeruitkomsten geformuleerd, de soms observeerbare en meetbare resultaten van het leren. Dat leidt altijd tot content die in een cursus, e-learning of training  wordt overgedragen. Maar leren is niet gelijk aan presteren. Ondersteuning en feedback in de context van het werk, tijdens de uitvoering van taken, leidt juist altijd tot beter presteren. Daarvoor is zeker ook content nodig, maar nooit als  uitgangspunt.  

Organisaties van nu hebben behoefte aan een meer dynamische aanpak. Een met de context van het werk als uitgangspunt. Een aanpak waarmee medewerkers daadwerkelijk – on-demand- , tijdens de uitvoering worden ondersteund met relevante en gecureerde bronnen en middelen. Gebaseerd op een scherpe analyse van processen, taken en stappen. Daarmee kan L&D hen helpen zich te ontwikkelen tot de vakman die de organisatie nodig heeft.
 

Zorg dus dat je de context kent, begrijpt! Wat moet er gebeuren, wie heeft welke taken en rollen, hoe wordt het werk gedaan, wat is er voor nodig? Om mensen daarin te ondersteunen moet je je kunnen en willen inleven in hun dagelijkse werk.

Daarvoor moet je in gesprek met managers, teamleiders en medewerkers. Ontdek samen de onvolkomenheden, ontwerp en test oplossingen die de uitvoering van het werk verbeteren. Verzamel gegevens over de “business”, de prioriteiten en de bredere context van het werk. Zo kun je achterhalen waar en hoe L&D positief kan bijdragen aan een betere performance en aan de ontwikkeling van bekwaamheden van de medewerkers.

Veel informatie over de context van het werk is beschikbaar. Denk aan uitkomsten van onderzoeken naar medewerkerstevredenheid, rapportages over productie-uitval, werkdruk, verbeteringsvoorstellen e.d.. Ga met die gegevens het gesprek aan en luister goed naar wat er leeft. Hoe wordt er over ontwikkelingsmogelijkheden gedacht, wat drijft de mensen (of niet), waar wordt ondersteuning gemist?
 

Met een “performance-mindset” kun je focussen op oplossingen die de mensen echt ondersteunen in hun werk en daar telkens wat beter in worden. Dat noemen we leren en ontwikkelen. Het biedt L&D de kans om actief een bijdrage te leveren aan performance verbetering.

Door bijvoorbeeld het ontwikkelen van systemen die kennis beschikbaar en snel toegankelijk maken, op momenten dat medewerkers die tijdens hun werk nodig hebben. Mensen zijn dat al gewend, ze verwachten dat ook van de organisatie. Het ontwerpen en cureren van digitale bronnen kan relatief snel en helpt mensen direct bij het leren oplossen van problemen in hun werk.

Verbind kennisdragers en kennisvragers. Er zijn genoeg slimme digitale tools die L&D in staat stellen om de kennis van ervaren medewerkers om te zetten in relevante bronnen en toegankelijk te maken voor minder ervaren medewerkers. Daar kan geen cursus tegenop, omdat die in het algemeen vaak te ver afstaat van de context en het moment waarop de kennis nodig is.

Toegang tot content, precies op het moment dat je het nodig hebt. Vergelijk dat eens met de content die in een cursus of training wordt overgedragen. Een groot deel van het leren kan dan gebeuren tijdens het toepassen en niet ervóór. De reflectie en de feedback van het geleerde vindt vrijwel onmiddellijk na de uitvoering plaats. Soms zelfs tijdens de uitvoering! Zo wordt  de performance verbetert en ontwikkelt de medewerker zijn bekwaamheden. In de context van het werk!
 

Content die beschikbaar en toegankelijk is tijdens het uitvoeren van het werk, kan direct worden toegepast. Dat is erg effectief in het kader van leerprocessen omdat er nauwelijks leerstof verloren gaat. Transferwinst, zou je het kunnen noemen.

Beschouw deze bronnen daarom als belangrijkste leermiddel, niet als aanvulling op cursussen en e-learning. Eerder is de content die overdragen wordt in formele leerinterventies, een aanvulling op de content die tijdens het werk beschikbaar wordt gesteld. Een fundamenteel andere benadering.

Juist in periodes waar veel nieuwe mensen instromen of ingrijpende veranderingen elkaar in rap tempo opvolgen, hebben mensen veel ondersteuning en begeleiding nodig. Snelle toegang tot relevante bronnen – in the moment of need- helpen dan meer dan cursussen of e-learning.

Uiteraard is het de verantwoordelijkheid van L&D dat de aangeboden content en bronnen up-to-date zijn. Dat betekent een selectie en curatie van relevante bronnen die de performance ondersteunen. Dat is zeker veel werk. Maar  vergelijk dat eens met de traditionele manier van content ontwikkelen en aanbieden in een cursus, training of e-learning. Ook die content moet geselecteerd, gecureerd en geschikt gemaakt worden voor de gekozen leervorm. Wellicht is dat nog meer werk.

Door de meeste content aan te bieden tijdens het werk ontstaat ruimte in formele leerinterventies. Die kan worden gebruikt om dieper leren te organiseren. Bijvoorbeeld voor trainingen in soft skills, intervisie of oefeningen in vaardigheden waarvoor de werkplek ongeschikt is. Denk aan een veiligheidstraining, compliance en vaardigheden die bij incorrecte uitvoering catastrofale gevolgen kunnen hebben.
 

Het is de steeds weer terugkerende -maar uiterst legitieme- vraag aan L&D, die vaak voor ongemak zorgt: “zijn jullie oplossingen de investering waard, kun je dat aantonen?”
 
Leeroplossingen leveren – in de meeste gevallen - leerrendement. Dat kan worden gemeten door de kennistoename te toetsen en/of objectief de vaardigheden te meten. Vaker blijft het echter bij het vaststellen van aantallen deelnemers en tevredenheids-evaluaties. Hoe er ook wordt gemeten: leeruitkomsten leiden niet één op één tot een betere performance. Dat weet elke L&D-pro.

Vandaar ook het ongemak. De verlette tijd van de medewerkers, de kosten van ontwikkelen, organiseren en faciliteren van cursussen, e-learning en training, zijn zelden rechtstreeks te koppelen aan een scherp en gekwantificeerd bedrijfsresultaat.
 
Met de performance als uitgangspunt voor ondersteuning in het werk, op het moment van toepassen, kun je de kosten van de ondersteuning veel directer linken aan bedrijfsresultaten, die worden gemeten in de vorm van Key Performance Indicators (KPI). Een stuk gemakkelijker, concreter én in de taal van de managers!
 

De “leer-mindset” is hardnekkig en is diep doorgedrongen in de overtuigingen van belangrijke stakeholders. Zoals die van managers, collega’s, teamleiders en alle anderen die bij elk vermeend probleem vragen om een cursus of e-learning. De meesten van hen grijpen namelijk terug op het bekende; zelf hebben ze zich ontwikkeld door formele opleidingen, cursussen, workshops e.d., zeggen ze. Maar als je doorvraagt zullen ze moeten toegeven dat het meeste is geleerd in het werk, tijdens de uitvoering.

Wil je als L&D-pros doorpakken met de transformatie van traditioneel leren, naar meer leren en ondersteunen in het werkproces, zul je hen moeten overtuigen. Van de noodzaak tot verandering  en hoe L&D daar een cruciale rol in kan spelen. Neem ze mee op reis en laat niemand achter!

Niet gemakkelijk, want hoe enthousiast L&D-ers ook zijn, en bereid om de verandering in goede banen te leiden, belangrijke stakeholders hebben er nu eenmaal zeer traditionele opvattingen over. Zij zijn vaak de cruciale beslissers. Neem de mensen in je omgeving daarom mee op reis. Je zult zeker obstakels en valkuilen vinden op die reis. Maar ook medestanders die hun invloed en betrokkenheid laten zien. Zoek die op en ga samen verder! Stap voor stap.