Waarom (lijn)managers meer belang bij werkplekleren hebben dan L&D.

Categorieën
Geplaatst door: J.P. (Jo) Buuts op donderdag 22 augustus 2019
Tags: Performance Support, werkplekleren, Workflow Learning

Waarom (lijn)managers meer belang bij werkplekleren hebben dan L&D.

Leren tijdens en in het werk levert veel voordelen op voor iedereen in een organisatie. Nog het meest voor de managers die dagelijks leiding geven aan het primaire proces. Meer dan voor L&D, die heeft de rol van consultant, ontwerper en in veel gevallen voornamelijk nog provider. L&D-professionals hebben een indirect belang en een gedeelde verantwoordelijkheid bij het ondersteunen van werkplekleren. (Lijn)managers en medewerkers hebben er dagelijks profijt van. In deze blog lees je waarom.
 

Learning in the flow of work

In goed Nederlands spreken we over werkplekleren, met de arbeidssituatie als leeromgeving en werkelijke problemen uit de arbeidspraktijk als leerobject. Werkplekleren richt zich op het verwerven van beroepsrelevante competenties. Niet alleen op de vakinhoudelijke kennis en vaardigheden, maar ook op de zogenaamde “soft skills” om continue te kunnen blijven leren en innoveren.



Een groot deel van het leren gebeurt dus tijdens het werk en op de werkplek. Altijd in een goede balans en wisselwerking met leerinterventies die daar buiten plaatsvinden, zoals bijvoorbeeld klassikale trainingen, e-learning, webinars of MOOC’s. Het nooit of/of,  altijd en/en. Voor het trainen van sommige vaardigheden is de werkvloer nou eenmaal minder geschikt. Denk aan veiligheid, afbreukrisico of wet en regelgeving.

Organisaties ontdekken steeds meer de kracht van werkplekleren en ook wetenschappelijk wordt allang onderkend dat alléén formeel leren buiten de context van het werk niet meer toereikend kán zijn om effectief in te kunnen spelen op nieuwe ontwikkelingen. (Illeris, 2009; Kyndt et al., 2009, Tynjälä,2013).
 

De (lijn)manager heeft het meeste belang

Door de nadruk die werkplekleren legt op de performance en de context van het werk  is leren en ontwikkelen direct gekoppeld aan het oplossen van echte bedrijfsproblemen. Dat levert aantoonbaar voordeel op voor iedereen in de organisatie. Dus ook voor L&D-ers en andere staffunctionarissen. Maar vooral  mensen die direct betrokken zijn bij het primaire proces – daar waar de performance geleverd wordt – zullen de voordelen vaan werkplekleren ervaren. Dat zijn met name de (lijn)managers en de medewerkers op de werkvloer. Ga maar na!

Competente medewerkers
De HRM-taak om te zorgen voor vakbekwame medewerkers is de laatste jaren steeds vaker gedelegeerd aan de (lijn)managers. Die zijn steeds vaker (mede)verantwoordelijk voor werving en selectie, opleiding, ontwikkeling, beoordeling, beloning, veiligheid, en de gezondheid van hun medewerkers. Zij worden ook als eerste geconfronteerd met de gevolgen van minder goed functionerende of minder gemotiveerde medewerkers. Die hebben rechtstreeks invloed op de resultaten van de afdeling of het team. 

Hoe meer leren en ontwikkelen direct is gerelateerd aan het werk, des te groter de kans op een correcte en efficiënte uitvoering van taken en handelingen. Dat leidt tot betere resultaten, wat met name van belang is voor de leidinggevende die daarop wordt beoordeeld.

En dat is precies wat met werkplekleren wordt bewerkstelligd: het leren toepassen van kennis en vaardigheden in de context van het werk, daar waar ook (ad-hoc) problemen opgelost moeten worden en snel ingespeeld moet worden op veranderingen. Gericht op verbetering van resultaten.

Verloren werktijd vs rendement
Verloren werktijd is voor veel (lijn)managers een steeds groter wordend probleem. Dan is elke cursusdag die niet direct leidt tot verbetering van het handelen in de praktijk, er één te veel.

Twijfel over het rendement van deelname aan formele opleidingen en trainingen is dan extra zuur. Het is inmiddels breed onderkend dat formele cursussen,  trainingen, e-learning e.d., op zichzelf niet toereikend kunnen zijn voor een goede performance. De leerstof is verouderd, wordt vergeten of is niet meer relevant op het moment van toepassen. Menig (lijn)manager wordt mede daardoor geconfronteerd met slechts ten dele competente en inzetbare teams.

Omdat de kennis uit formele trainingen niet toereikend is, zijn medewerkers genoodzaakt om tijdens het werk op zoek te gaan naar kennis en informatie die hen wél helpt bij de uitvoering. Onderzoek van McKinsey uit 2015 wijst uit dat medewerkers ongeveer 20% van hun werktijd daaraan besteden. Vaak is die informatie ook nog “verstopt”, niet beschikbaar of slecht toegankelijk. Dan worden collega’s geraadpleegd, die daardoor óók uit hun werk worden getrokken. Nog meer verloren werktijd!

Werkplekleren is per definitie leren terwijl je werkt! Met een doordacht ontwerp waarbij content uit formele trainingen wordt gecombineerd met effectieve Performance Support tools, kan kostbare tijd door deelname aan trainingen vaak met de helft worden bekort.

Minder zoektijd
Een gemakkelijke toegang tot beschikbare kennis over de uitvoering van werkzaamheden bespaart enorm op de tijd die medewerkers kwijt zijn aan het zoeken naar relevante informatie. Niet alleen voor de zoekende, ook voor de geraadpleegde medewerker.

Performance Support tools zijn juist ontworpen om de zoektijd aanzienlijk te bekorten. Informatie die op het moment van toepassen nodig is, moet binnen 10 seconden / 2 muisklikken beschikbaar zijn. Telkens weer, ook als er behoefte aan herhaling van de leerstof is. Herhaling zorgt ervoor dat de leerstof uit de training langer “blijft hangen”, zorgt voor een snelle automatisering van bepaalde handelingen en vergemakkelijkt de transfer van theorie naar praktijk.

Ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers
Voor de medewerker is de werkplek de meest effectieve leeromgeving die men zich kan wensen. De redenen om iets te leren zijn daar glashelder, bijna tastbaar. Daardoor is hij/zij intrinsiek gemotiveerd. Leerstof die je tijdens het werk aangereikt krijgt, kun je meteen toepassen. Dat betekent zo goed als geen transferverlies en veel effectievere coaching door de lijnmanager.

Medewerkers willen de beste zijn in hun vak, zich continue verbeteren en zich blijven ontwikkelen. Zij weten ook dat alléén formele opleidingen, cursussen en e-learning hen daar niet bij zullen helpen. Daarnaast is effectieve ondersteuning en begeleiding in het werk nodig. Performance Support, coaching en directe feedback door de leidinggevende helpen om de leerstof uit de training sneller te automatiseren, zich eigen te maken, om uiteindelijk te kunnen excelleren in het vak.

Een aansprekende leeromgeving waar relevante kennis en informatie wordt overgedragen op de momenten waarop de medewerker dat het meest nodig heeft, leidt tot tevreden, gemotiveerde en loyale medewerkers. Dat zal onder andere ook vaak leiden tot minder ziekteverzuim.
 

L&D is consultant en facilitator

De taak van L&D is zorgen dat de mensen in de organisatie goed blijven presteren in hun werk, op elk moment, in elke situatie. Daarom heeft L&D indirect belang en een gedeelde verantwoordelijkheid om werkplekleren te helpen implementeren en te faciliteren.

Waar tot zo’n 10 jaar geleden kon worden volstaan met het ontwerpen en aanbieden van formele leerinterventies, is dat nu niet meer realistisch. Vaak zijn deze opleidingen, cursussen en trainingen ontworpen om de competenties uit de functiebeschrijving te helpen ontwikkelen. Maar dat is niet meer genoeg! Medewerkers moeten steeds meer kennen en kunnen en de tijd om die kennis en vaardigheden aan te leren is dramatisch verminderd. Bovendien is de content van de cursus al verouderd of niet meer relevant, voordat die ontwikkeld of ingekocht is. Tijd om aan de cursus deel te nemen is er niet of nauwelijks. Zoals hiervoor uitgelegd, werkplekleren biedt onder andere hiervoor een oplossing.

Van (lijn)managers mag niet worden verwacht dat zij voldoende onderwijskundige kennis hebben om de voordelen van werkplekleren te doorzien. Dat verwachten ze wel van de L&D-professional. Als de (lijn)manager een leeroplossing moet kiezen, valt hij/zij graag terug op bekende, conservatievere leeractiviteiten die het dichtst bij hun voorkeur liggen. En die zijn niet per se direct gericht op ondersteuning in het werk.

L&D zal daarom meer de rol van consultant moeten nemen en de managers overtuigen van hún belang bij het effectief invoeren van werkplekleren, in samenhang met formele leeroplossingen. Goede ideeën van (lijn)managers omarmen, ondersteunen en faciliteren. Dat vergt verdieping in het werk en de uitdagingen van de manager op de werkvloer. Dan kun je als L&D-er helpen met het implementeren van werkplekleren en de échte problemen en uitdagingen van de organisatie mee te helpen oplossen.
Geen reacties
Plaats een reactie
  • (verplicht)
  • (verplicht, wordt nooit getoond)
  •  
  •