Categorieën
- Collectieve leerprocessen
- Intentiecirkel
- Activerende werkvormen
- anders leren
- De lerende organisatie
- Elliott Masie's Learning
- Trends in HRD
- leiderschap
- motivatie
- betrokkenheid
- breinleren
- human performance
- improvement
- next learning
- werkplekleren
- feedback
- training
- zelfreflectie
- trainingen
- kennismanagement
- reflectie
- trainen
- leren
- leider
- De kunst van leren en werken
- Blog
- verandering
- leren van fouten
- leven lang ontwikkelen
- leren in de praktijk
- leerdoelen
- veranderen in de praktijk
- prestatie
- leervraag
- Dick
- Krikke
- Vlog
- augustus
- develhub
- september
- duurzame inzetbaarheid
- employability
- leven lang leren
- oudere medewerker
- Nieuws
- leerstand
- presteren
- stretch assignments
- weerstand
- drukte
- succes
- werkdruk
- werkgeluk
- druk
- learning agility
- organisatieleden
- DNA
- VitalGene
- vitaliteit
- nieuwsbrief oktober 2017
- leercultuur
- lerende organisatie
- trainer
- Agile
- Elliott Masie's Learning 2017
- coaching
- communicatie
- luistren
- werkgroep
- co-lab
- cocreatie
- constructionisme
- discovery learning
- experimenteren
- FabLab
- hoger onderwijs
- improvement
- innovatie
- invention studio
- learning by doing
- learning factory
- maker space
- onderwijs
- physical modeling
- proeftuin
- real life experiences
- scientific discovery learning environments
- veranderen in de praktijk
- gedragsverandering
- leerinterventie
- veranderen
- zelfregulatie
- trainen
- nieuwsbrief november 2017
- Leermanagement
- LMS
- Totara
- HRD
- onderzoek
- ontwikkelen
- professionaliseren
- strategisch opleiden
- type afdeling
- 70-20-10
- eigenaarschap
- opdrachten
- ownership
- trainer
- Leervoorkeuren
- lol
- corporate learning day
- L&D
- onderwijs
- pracitioner research on improving learning
- EAPRIL
- draagvlak
- geen budget
- kerst
- L&D
- nieuwsbrief december 2017
- actieplan
- voornemens
- tips
- opleidingsaanbod
- nieuwsbrief januari 2018
- budget
- ervaringen
- interne coach
- ATD 2017
- ATD European Summit 2017
- competenties
- learning development
- aikido
- leerteams
- samenleren
- acquisitie
- klantbehoeften
- profileren
- Werkgroep Mondelinge communicatie-teamcoaching
- leren van elkaar
- Serendipity
- boek
- boeken
- HRD boek
- review boekentip
- gamification
- Kirkpatrick
- leerrendement
- Return on Learning
- ROL
- 2018
- bachelor
- HAN
- Karlsruhe
- Learning & Development
- LearnTec
- Opleidingskunde
- Paul Jacobs
- Petra Jagtman
- Denktank
- learning development
- Professionalisering
- learning technologies 2018
- augmented reality
- global training
- hololens
- schellenberger
- Learntec 2018
- nieuwsbrief februari 2018
- betrokkenheid
- effectiviteit
- hr-technologie
- HR-cyclus
- chatbots
- reflection
- Development
- Performance
- Samenwerken
- oproep HRD professionals voor Commissie Opleidingen NVP
- organiseren
- verbinden
- workshops
- HAN
- leermethoden
- onderzoek
- toekomst
- tekenen
- Rohit Talwar
- nieuwsbrief maart 2018
- HRM
- lifelong learning
- evaluatie
- Philips
- ROEM
- ROI
- nieuwsbrief april 2018
- 5 Moments of Need
- Bob Mosher
- Curation
- Knowledge sharing
- Moment of Apply
- Performance Support
- ATD European Summit 13 dec 2017 Amsterdam
- ATD
- ATD2018
- ATDLowlands
- Obama
- learning need
- nieuwsbrief mei 2018
- 5 Momenst of Need
- 70:20:10
- Workflow Learning
- nobtra
- blockchain
- hacketon
- webinar
- what's hot in hrd
- business-impact
- forgetting curve
- groei-mindset
- Hermann Ebbinghause
- learning-zone
- leersnacks
- leren of stagneren
- leven lang leren
- mirco-lerarnings
- vergeetcurve
- l ikigai
- ontwikkelen en opleiden congres
- nieuwsbrief juni 2018
- bijeenkomst
- non-verbaal
- adaptive learning
- artificial intelligence
- didactiek
- e-learning
- experts
- flexibel leren
- interactie
- klassikaal onderwijs
- Learning Connected
- Live Online Leren
- opleiden
- Study2Go
- techniek
- werk-privé balans
- nieuwsbrief juli 2018
- Learning & Perfromance Ecosystem
- Marc Rosenberg
- 70-20-10
- flipping the classroom
- nieuwsbrief sept 2018
- intentieverklaring nvo2-nobtra-nscu
- begeleiden
- beoordeling
- functioneren
- managers
- ontwikkelgesprek
- in memoriam Yvonne Sterken
- communicatie
- trainingsacteur
- NVvT
- nieuwsbrief okt 2018
- bijscholing
- interactief leren
- online behandeling
- online leren
- Elliott Masie's Learning
- L&D trends en ontwikkelingen
- disfunctionele patronen
- functionele patronen
- gewoonte
- nieuwsbrief nov 2018
- online onderwijs
- wetenschap
- HR
- HRD
- impact technology
- learning
- leerervaring
- technologie
- unleash
- nieuwsbrief dec 2018
- nieuwsbrief jan 2019
- elements of ai
- gratis cusus
- ai
- autisme
- cultuursensitief werken
- efficiënt en effectief leren
- mbo
- multi problem gezinnen
- praktijkvoorbeelden
- risicojeugd
- verbinding tussen school en praktijk
- vroegsignalering
- zorg
- nieuwe directeur bloomville
- rolf-jan goosen
- content curation
- learning & development
- learntec 2019
- lepaya
- stephen walsh
- 30-day development challenge
- experience
- verandering
- virtual reality
- wendbaarheid
- wendbare medewerkers
- nieuwsbrief februari 2019
- analysevaardigheden
- leeroplossingen
- opleidingsreflex
- van opleiden naar oplossen
- employee journey
- nieuwe medewerkers
- onboarding
- talent
- nieuwsbrief maart 2019
- vraagstelling
- leiderschap
- succesvolle teams
- plakfactor
- next learning 2019
- verandercommunicatie
- nieuwsbrief april 2019
- nieuw netwerk
- L&D performance oplossen training HRD leren
- personalized learning
- nieuwsbrief juni 2019
- compliance
- essentials
- Het Goede Gesprek
- microlearning
- generatieleren kennis delen
- nieuwsbrief juli 2019
- Blankestijn & Partners
- intervisie
- intervisiebegeleider
- intervisiegroep
- training
- academy award 2019
- develhub
- jaarcongres 2019
- autonomie
- joseph kessels
- leren en ontwikkelen
- opleidingskundig leiderschap
- zorgorganisaties
- nieuwsbrief september 2019
- nieuwsbrief oktober 2019
- digitaal toetsen
- digitalisering
- examinering
- toetsing
- citrus andriessen
- adaptief leren
- interactieve leerervaring
- leerplatform
- adaptieve leertrajecten
- nieuwsbrief november 2019
- vlog dick krikke
- backbone
- organisatie
- digital natives
- ervaren professionals
- organizational development
- herhaling van activiteiten
- innoveren
- leerinterventies
- praktisch
- werkcontext
- werkplek leren
- werkpraktijk
- blended leren
- online tools
- werkvormen
- nieuwsbrief december 2019
- nieuwsbrief februari 2020
- rode kruis
- virtual reality
- vrijwilligers
- learntec 2020
- nieuwsbrief maart 2020
- Beeldend Trainen
- coronavirus
- COVID-19
- COVID-19 Preventie
- deskundigheid
- deskundigheid bevorderen
- samen sterk
- Trainingsprogramma
- bezinning
- innovatie
- online training
- corona virus
- e-learning
- webinar
- wisdom of the crowd
- zoom sessies
- corona
- corona crisis
- wisdomofthecrowd
- online sessies
- kennis delen
- nieuwsbrief april 2020
- 5 moments of need
- xprtise
- ecosysteem
- learning and development ecosystem
- nvvt
- trainingacteren
- trainingsacteurs
- nieuwsbrief juni 2020
- strategiesessies
- toekomst van leren
- learning
- leadership development
- covid-19
- corona
- nick van dam
- nieuwsbrief juli 2020
- het nieuwe leren
- serious games
- future workskills
- life long learning
- werk-en leerecosysteem
- nieuwsbrief september 2020
- nieuwsbrief oktober 2020
- nieuwsbrief november 2020
- games
- rollenspellen
- Develhub nieuws december 2020
- Develhub nieuws januari 2021
Geplaatst door: J.P. (Jo) Buuts op donderdag 10 januari 2019
It's the performance, stupid!
Toegegeven, beetje confronterende titel voor een blog. Mijn bedoeling is om L&D-pro’s weer even wakker te schudden. Want we weten natuurlijk wel dat het verbeteren van de performance van de medewerkers het doel is van ons werk. Hen daarbij helpen en ondersteunen is ons bestaansrecht! Toch dreigde ik, ondanks mijn ervaring als ontwerper van verschillende leeroplossingen, dat doel uit het oog te verliezen. Misschien herken je dat.

Medewerkers kun je op verschillende manieren en in verschillende omgevingen ondersteunen in hun ontwikkeling naar een betere performance. Bijvoorbeeld met Performance Support oplossingen, maar soms is een training, workshop of e-learning op het juiste moment effectief. Belangrijk is de balans tussen alle mogelijke vormen, met de focus op performance! Vorig jaar kreeg ik in een opleiding hiervoor concrete handvatten aangereikt. Die ervaring wil ik graag met je delen.
Mindset: Neem het presteren als uitgangspunt
Mensen hebben op verschillende momenten tijdens het werken en leren, verschillende behoeften aan ondersteuning. Het lastige van ons werk als L&D-er is om de optimale samenhang te vinden tussen de verschillende mogelijkheden om dat te ondersteunen. En dan ook nog het doel - beter presteren in je werk- niet uit het oog te verliezen. Want leren kan nooit het doel zijn. Waarom stellen we presteren dan niet centraal als we aan de ontwerptafel gaan zitten?
Vraag je als eerste af: “Welke ondersteuning heeft de medewerker nodig tijdens de uitvoering van zijn werk?” Dat vereist een andere mindset dan: “In welke leeromgeving of met welke middelen kan de medewerker de leerdoelen bereiken?” De eerste is gericht op performance, de tweede op de leerinterventie en de content. En daar ontstaat de eerste weeffout in de oplossingen die we bedenken. Trainingen alléén leiden niet als vanzelf tot betere prestaties. Natúúrlijk kun je zonder enige kennis of training niet presteren in je werk. Sommige aspecten mág je niet eens uitvoeren zonder aangetoonde kennis en vaardigheden. Daarom passen formele trainingen ook prima in het totaalplaatje van het ontwerp. Zolang ze maar het doel -beter presteren- dienen. Als je weet wat daarvoor nodig is, is het niet meer zo moeilijk om de balans te vinden tussen Performance Support en formele leeroplossingen.
De meeste L&D-ers zijn opgeleid en ervaren in het bedenken van formele leeroplossingen. In de hoop- niet de overtuiging - dat die als vanzelf leiden tot verbeterde prestaties op de werkvloer. We beseffen ook wel dat daar meer voor nodig is. Ook als trainingen in een trendy jasje van online-, blended-, micro-, social- of e-learning, gestoken worden. Het blijft 'learning', gericht op het distribueren van content. Niet op het ondersteunen van performance.
Vraag je als eerste af: “Welke ondersteuning heeft de medewerker nodig tijdens de uitvoering van zijn werk?” Dat vereist een andere mindset dan: “In welke leeromgeving of met welke middelen kan de medewerker de leerdoelen bereiken?” De eerste is gericht op performance, de tweede op de leerinterventie en de content. En daar ontstaat de eerste weeffout in de oplossingen die we bedenken. Trainingen alléén leiden niet als vanzelf tot betere prestaties. Natúúrlijk kun je zonder enige kennis of training niet presteren in je werk. Sommige aspecten mág je niet eens uitvoeren zonder aangetoonde kennis en vaardigheden. Daarom passen formele trainingen ook prima in het totaalplaatje van het ontwerp. Zolang ze maar het doel -beter presteren- dienen. Als je weet wat daarvoor nodig is, is het niet meer zo moeilijk om de balans te vinden tussen Performance Support en formele leeroplossingen.
De meeste L&D-ers zijn opgeleid en ervaren in het bedenken van formele leeroplossingen. In de hoop- niet de overtuiging - dat die als vanzelf leiden tot verbeterde prestaties op de werkvloer. We beseffen ook wel dat daar meer voor nodig is. Ook als trainingen in een trendy jasje van online-, blended-, micro-, social- of e-learning, gestoken worden. Het blijft 'learning', gericht op het distribueren van content. Niet op het ondersteunen van performance.
Waar leer je het meest en in welke context?
Het framework van 70:20:10 maakt duidelijk dat leren voornamelijk plaatsvindt in het werk, ongeveer voor 70%. Verder leren we als we samenwerken met anderen (20%) en in een gestructureerde omgeving (10%). Ik denk niet dat er nog veel L&D-ers zijn die dit framework niet kennen. En hoewel de verhoudingen tussen de percentages in de praktijk niet zo star zijn, kunnen we er toch niet om heen dat slechts een marginaal deel van het leren plaatsvindt in een formele setting als bijvoorbeeld een training. Door je eenzijdig te richten op formele leeroplossingen mis je het overgrote deel van kansen en mogelijkheden om te leren, met name die “in the flow of work", de 70 in het framework. Formeel leren in een gestructureerde omgeving blijft belangrijk. Zeker als de gevolgen van falen in het werk significant of zelfs catastrofaal kunnen zijn. Maar het is slechts een deel van de oplossing.
De werkomgeving is in heel veel gevallen de plaats waar geleerd wordt. Minstens zo belangrijk is de context waarin geleerd wordt en waarin mensen worden gestimuleerd en gemotiveerd om te leren. De methodologie van de 5 Moments of Need benadrukt juist deze context. Daardoor is de methodologie een prima aanvulling op het concept van 70:20:10.
Het gaat om 5 momenten (situaties of context) waarin de behoefte om te leren ontstaat. Die behoefte is het grootst op het moment dat je iets moet toepassen (Apply), dus in de context van jouw werk. Daarnaast willen mensen voorbereid zijn op andere momenten waarop het beheersen van kennis en vaardigheden belangrijk is. Namelijk als dingen veranderen (Change) of als er iets mis gaat en opgelost moet worden (Solve), en als iets nieuws moet worden geleerd (New) of bestaande kennis moet worden verdiept (More).

Met 5 Moments of Need kun je het concept van 70:20:10 operationaliseren. Door eerst oplossingen te ontwerpen voor de Moments of Apply, Change en Solve, en daarna voor de Moments of New en More, kun je leerervaringen in alle drie de “porties” van 70:20:10 optimaliseren.
De werkomgeving is in heel veel gevallen de plaats waar geleerd wordt. Minstens zo belangrijk is de context waarin geleerd wordt en waarin mensen worden gestimuleerd en gemotiveerd om te leren. De methodologie van de 5 Moments of Need benadrukt juist deze context. Daardoor is de methodologie een prima aanvulling op het concept van 70:20:10.
Het gaat om 5 momenten (situaties of context) waarin de behoefte om te leren ontstaat. Die behoefte is het grootst op het moment dat je iets moet toepassen (Apply), dus in de context van jouw werk. Daarnaast willen mensen voorbereid zijn op andere momenten waarop het beheersen van kennis en vaardigheden belangrijk is. Namelijk als dingen veranderen (Change) of als er iets mis gaat en opgelost moet worden (Solve), en als iets nieuws moet worden geleerd (New) of bestaande kennis moet worden verdiept (More).

Met 5 Moments of Need kun je het concept van 70:20:10 operationaliseren. Door eerst oplossingen te ontwerpen voor de Moments of Apply, Change en Solve, en daarna voor de Moments of New en More, kun je leerervaringen in alle drie de “porties” van 70:20:10 optimaliseren.
Eigen ervaringen met 5 Moments of Need
Door mee te doen aan het 5 Moments of Need Certificate Program kon ik vorig jaar concreet aan de slag met deze methodologie. Ik analyseerde de processen, taken en stappen die een werkbegeleider BBL in de zorg, concreet uitvoert. Vanuit de praktijk, niet vanuit de leerdoelen! De focus lag nadrukkelijk op performance: wat doet een werkbegeleider. En hoe kan die daar het beste in worden ondersteund .Ik voerde daarvoor gesprekken met de werkbegeleider, ofwel de Subject Matter Expert.
Toen we dat helder hadden konden we bepalen, wanneer de behoefte aan ondersteuning het grootst is. Meestal in het werk, op het moment van toepassen. Maar soms ook op een of meer van de andere momenten. Vooral als de gevolgen van falen te groot waren om zonder voorafgaande training toe laten passen. Uiteindelijk was ik in staat om voor alle momenten adequate ondersteuning te ontwerpen. Performance Support oplossingen kwamen overzichtelijk in lijn te staan met formele leerinterventies in het Leer Ervaring en Prestatie Plan (LEaP).
Toen we dat helder hadden konden we bepalen, wanneer de behoefte aan ondersteuning het grootst is. Meestal in het werk, op het moment van toepassen. Maar soms ook op een of meer van de andere momenten. Vooral als de gevolgen van falen te groot waren om zonder voorafgaande training toe laten passen. Uiteindelijk was ik in staat om voor alle momenten adequate ondersteuning te ontwerpen. Performance Support oplossingen kwamen overzichtelijk in lijn te staan met formele leerinterventies in het Leer Ervaring en Prestatie Plan (LEaP).
Verschil ADDIE en 5 Moments of Need
Een traditioneel ontwerpmodel als bijvoorbeeld ADDIE neemt per definitie niet de performance als uitgangspunt. Was ook niet de bedoeling van het model. Het beschrijft een proces hoe je effectieve leerinterventies kunt ontwikkelen. Het eindproduct is altijd een formele leeroplossing in een gestructureerde omgeving. In het beste geval organiseer je de interventie zo dicht mogelijk bij het werk, maar het biedt niet de gewenste ondersteuning in het werk.
5 Moments of Need biedt, naast een totaal andere kijk op leren en ontwikkelen, een agile ontwerp- en ontwikkelmethode die het moment van toepassen als uitgangspunt neemt. Dat is in de werkomgeving (70) en in de workflow. Van daaruit wordt de ondersteuning uitgebreid naar leeroplossingen in de “20” en de “10”. Een ontwerp met de 5 Moments of Need als methodologie, biedt de beste kansen om oplossingen te creëren voor het hele spectrum van het L&D-werkveld, gericht op performance.
5 Moments of Need biedt, naast een totaal andere kijk op leren en ontwikkelen, een agile ontwerp- en ontwikkelmethode die het moment van toepassen als uitgangspunt neemt. Dat is in de werkomgeving (70) en in de workflow. Van daaruit wordt de ondersteuning uitgebreid naar leeroplossingen in de “20” en de “10”. Een ontwerp met de 5 Moments of Need als methodologie, biedt de beste kansen om oplossingen te creëren voor het hele spectrum van het L&D-werkveld, gericht op performance.
Start nieuwe opleiding 5 Moments of Need op 22 januari in Den Bosch
Wil je ook leren hoe je oplossingen ontwikkelt die daadwerkelijk gericht zijn op de performance en ontwikkeling van medewerkers in jouw organisatie of bedrijf? Wil je zelf aan de slag met het ontwerpen van concrete ondersteuning van medewerkers om hun performance te verbeteren. Op 22 januari a.s. start Xprtise in Den Bosch weer een opleiding tot Certified Designer 5 Moments of Need. Je kunt je hier nog inschrijven! Ben je lid van NVO2, NOBTRA en NSCU? Dan krijg je 10% korting!
Geen reacties
Plaats een reactie