L&D-teams over de hele wereld noemden het om-, bij- en herscholen van werknemers als #1 topic, in de jaarlijkse Global Sentiment Survey van Donald Taylor. Verrassend is dat niet.

Terwijl bestaande producten en diensten – en dus ook banen- gaan verdwijnen, zullen er nieuwe ontstaan. Wat blijft is een vergrijzende arbeidsmarkt, nieuwe technologieën, nieuwe producten en diensten. Voor organisaties betekent het de instroom van nieuwe doelgroepen en interne verschuivingen op een tot nu toe ongekende schaal.

Wereldwijd groeit het besef dat het accent op om-, bij en herscholen moet komen te liggen. Dat zal leiden tot een andere rol voor L&D. Is jouw organisatie, is L&D klaar voor De Grote Banenwissel? In deze blog een praktische manier om je voor te bereiden.


 

L&D zal moeten inspelen op leerbehoeften van heel diverse doelgroepen. Ga maar na. Iemand die vanuit de horeca of als luchtvaart-stewardess omgeschoold moet worden naar een zorgfunctie in een verpleeghuis, brengt al een aantal relevante competenties mee, maar moet waarschijnlijk ook nog in de basis geschoold worden in medische verzorging (omscholing). De herintreder in de zorg moet geschoold worden in nieuwe methoden en gebruik van apparatuur (herscholing). In organisaties waar processen en procedures ingrijpend gewijzigd zijn, zal een bijscholingstraject worden opgezet. Telkens andere leerbehoeften van andere doelgroepen,  in een andere context.
 
Dat betekent steeds weer nieuwe leeroplossingen, met een steeds sneller wisselende vraag vanuit de business. In de wetenschap dat 50 % van alle werknemers toch al moet worden bijgeschoold en 40% van hun kernvaardigheden vernieuwd moet worden. Terwijl, waar, wanneer en hoe mensen leren, de laatste jaren sterk is veranderd. Meer in de richting van “learning-on-demand”, met minimale onderbreking in het werk of waar we ook mee bezig zijn, op het moment dát we daarmee bezig zijn. Met directe, snelle toegang tot bronnen die hen helpen met leren en optimaal te presteren.

Lukt dat nog met de huidige systematiek van leren en ontwikkelen, met een sterke focus op formeel leren, denk je? Met werk- leeroplossingen die vaak, los van elkaar zijn ontwikkeld en zonder samenhang worden uitgevoerd en gefaciliteerd? Ik denk van niet.
  

Werk-leeroplossingen moeten elkaar versterken, meebewegen met de omgeving waarin we willen werken en leren. Als deel van een werk- en leerecosysteem. Het doel is om de meest effectieve en efficiënte ondersteuning van werken en leren te bieden. Op het juiste moment, in de juiste context, passend bij de doelgroep en hun specifieke leerbehoefte. Passend bij de fase van hun leerreis, gericht op performance en ontwikkeling.
 
Met een werk- en leerecosysteem creëer je het overzicht van alle leeroplossingen en -mogelijkheden die binnen de organisatie passen. Gelet op de aard van de organisatie, de branche waarin die werkzaam is en niet te vergeten de leercultuur. Zoals elk ecosysteem bestaat het uit componenten die met elkaar en met hun omgeving in balans zijn. Zo kun je de verschillende componenten die het werkveld van L&D bepalen ook beschouwen.
 
Het goede nieuws is dat in elke organisatie al verschillende leeroplossingen ingezet worden om medewerkers te ondersteunen. Van formele trainingen tot sociaal leren, van on-boarding tot kennismanagement, van performance support tot Virtual Reality. Van e-learning, micro-learning tot leiderschapstrainingen. Niet in elke organisatie zullen al deze mogelijkheden ten volle worden benut. Als dat wel het geval is, dan meestal niet in samenhang met elkaar. Daarvoor ontbreekt vaak het overzicht. Dat overzicht creëer je dus in een werk -en leerecosysteem.
 

Om goed voorbereid te zijn op De Grote Banenwissel is het verstandig om na te gaan welke werk-leeroplossingen er al worden ingezet. Kijk daarbij verder dan naar formele trainingen, e-learnings e.d. Kijk goed wat er in de organisatie al gebeurt, ook buiten het zicht van L&D. Je zult verbaasd zijn over de initiatieven die in de loop de jaren zijn ontstaan. Bijvoorbeeld communities van afdelingen , waarin kennis wordt gedeeld. Of een handige performance support tool in de vorm van een app. Zelfgemaakte instructievideo’s, e-books.
Maar ook opleidingen, een kennisbank, on-boardingsprogramma’s, draaiboeken voor de begeleiding van trainees of stageairs.
 
De kunst is om de bestaande leerinterventies met elkaar in samenhang te brengen. Kijk hoe ze elkaar kunnen versterken om snel in te kunnen spelen op de steeds wisselende vragen uit de business en de diverse leerbehoeften van nieuwe doelgroepen.

Die exercitie is de start van de bouw van je nieuwe werk- en leerecosysteem, je nieuwe gereedschapskist met letterlijk honderden nieuwe werk- en leeroplossingen.
  

Het Learning & Performance Ecosystem van Marc Rosenberg en Steve Forman noemen in hun whitepaper: Formeel leren, Talenten management, Performance Support, Kennismanagement, Sociaal en samenwerkend leren en Toegang tot experts, als de belangrijkste componenten van het werk- en leerecosysteem. Het kunnen de categorieën zijn waar je bestaande en nog te ontwikkelen werk- leeroplossingen kunt onderbrengen. Zo ontstaat het overzicht dat je nodig hebt.
 
Door dat overzicht kun je voor elke situatie, elke doelgroep, elke leerbehoefte bepalen welke combinatie van werk- leeroplossingen het meest geschikt is. Voor de groep die moet worden omgeschoold of bijgeschoold. Of voor de groep nieuwe instromers die snel bepaalde vaardigheden moeten leren. Je ziet dan ook meteen welke nieuwe oplossingen nog moeten worden ontworpen, ontwikkeld of ingekocht.

Door het overzicht zie je letterlijk honderden nieuwe mogelijkheden ontstaan, waardoor je als L&D-professional argumenten en ideeën kunt bespreken met verschillende stakeholders om plannen te maken voor effectieve om-, her- en bijscholing.
 

Het bouwen aan een werk- en leerecosysteem kan bijvoorbeeld beginnen bij de net opnieuw gestructureerde Kennisbank. Kennis en informatie zijn in deze kennisbank direct gelinkt aan processen, taken en stappen die de medewerker moet uitvoeren. Daardoor functioneert de kennisbank voor een groot deel als Performance Support, een andere component van het werk- en leerecosysteem.

Tegelijkertijd is er ook een afdeling Opleidingen actief in de organisatie om nieuwe werknemers te scholen in specifieke, voor de organisatie nodige competenties. Delen van formele opleidingen kunnen, net als on-boardingsactiviteiten,  worden ondersteund door de kennisbank, met mogelijk vermindering van opleidingstijd als resultaat. Ook activiteiten in het kader van Talent management zoals programma’s voor trainees maken gebruik van de Kennisbank. Docenten en trainers kunnen helpen de content in de Kennisbank te cureren en up-to-date te houden. Content uit de opleidingen sluit naadloos aan op de praktijkkennis die door experts in de Kennisbank wordt gezet. Resultaat: minder verschillen tussen theorie en praktijk, en voor individuele medewerkers een soepele transfer van het geleerde in opleidingen en trainingen naar de praktijk.

Toegang tot experts is gemakkelijk, zij werkten al mee aan de kennisbank en zijn vaak ook de contentbeheerders. Door een chatfunctie in de kennisbank te bouwen kunnen bijvoorbeeld best practices worden gedeeld, waardoor een vorm van Sociaal leren en Samenwerkend leren ontstaat.
 
Door het overzicht in het werk- en leerecosysteem ontstaan telkens nieuwe inzichten en mogelijkheden om ondersteuning te bieden aan verschillende doelgroepen, met verschillende leerbehoeften, in hun eigen context en op het moment van behoefte. Precies wat L&D nodig zal hebben om voorbereid te zijn op De Grote Banenwissel! Als je wilt dat ik met je meedenk, neem dan gerust contact met me op.