Leren moet (een beetje) pijn doen

Een lerende organisatie, praktijkleren, leerdoelen, leerstrategie, online leren enzovoorts, enzovoorts. Als organisatie doet u er alles aan om medewerkers up-to-date te houden. U wilt dat ze betere professionals worden, dat ze hun kennis delen en de kennis van anderen ontvangen.

Als HR Manager heeft u uzelf verdiept in de nieuwste ontwikkelingen op dit gebied zoals ‘Het nieuwe leren’, 70-20-10 en blended leren. U verandert uw opleidings- en trainingsstrategie en u zorgt ervoor dat medewerkers nog meer cursussen en opleidingen kunnen volgen.



Maar wat als al deze inspanningen niet het gewenste resultaat opleveren? De medewerkers niet mee gaan in deze flow van leren en ontwikkelen en de kosten voor trainingen weer de pan uit rijzen? 

Hieronder de belangrijkste 6 redenen waarom het niet lukt:

1. De werknemer heeft hier helemaal niet om gevraagd en ziet zelf het nut niet in van wat er geleerd moet worden.
2. De waan van de dag zorgt ervoor dat er eigenlijk niets verandert.
3. De medewerkers weten van elkaar niet waar ze zich in willen ontwikkelen of waar ze juist al goed in zijn.
4. De werknemer voelt zich niet gesteund door zijn leidinggevende en weet ook niet hoe hij dit moet aankaarten.
5. De werknemer zegt wel te willen leren, maar wil eigenlijk niet investeren om het gedrag te veranderen.
6. De werknemer weet niet wat hij /zij met het geleerde in de praktijk moet doen.

Investering in de ontwikkeling van medewerkers heeft alleen zin als:

• De medewerker echt zelf wil leren en veranderen en een heel concreet doel voor ogen heeft.
• De medewerker er echt moeite voor wil doen. Dus goed gemotiveerd is. Leren doet ook pijn.
• De medewerker het geleerde ook in de praktijk gaat toepassen en hier volop ruimte en feedback op krijgt van zijn teamleden en/of leidinggevende.
• Het geaccepteerd wordt wanneer er fouten gemaakt worden. Er moet dus ook ruimte zijn om fouten te maken.
• De medewerker zich gesteund of gecoacht voelt door zijn manager of leidinggevende.

Het bijzondere is dat ieder logisch nadenkend mens dit ook weet en toch worden er jaarlijks miljoenen euro’s uitgegeven aan trainingen en opleidingen die nauwelijks verschil maken. Steeds weer vragen allerlei controlerende organisaties, werving en selectie bureaus, inspecties en andere controlerende organisaties naar certificaten en diploma’s als bewijsmateriaal voor succesvol handelen.

Gelukkig is het tij aan het keren. We zien steeds vaker dat organisaties niet meer tevreden zijn met alleen het papieren bewijs. Ze nemen ook geen genoegen meer met alleen een afgetekende presentielijst bij een training. De vragen: wat heeft u geleerd, hoe past u dit toe in de praktijk en wat heeft uw collega of team hieraan, moeten eenvoudig en direct te beantwoorden zijn.

Visie op leren ontwikkelen van Atrivision
Atrivision gelooft dat het structureel aanpakken van de lerende organisatie begint bij de leercultuur. Het coachen van mensen in het realiseren van hun (leer) doelen staat hier voorop. Door een toevoeging aan reeds bestaande beoordelings- en performance methodes kan er een grote verandering in de organisatie plaatsvinden. Iedereen werkt aan zijn of haar persoonlijke doel en leren van elkaar is vanzelfsprekend.

Is dit ook uw droom en wilt u deze droom werkelijkheid maken? De sleutel voor een succesvolle lerende organisatie ligt voor u voor het grijpen. Wilt u meer weten? Neem contact met ons op.