Categorieën
- Collectieve leerprocessen
- Intentiecirkel
- Activerende werkvormen
- anders leren
- De lerende organisatie
- Elliott Masie's Learning
- Trends in HRD
- leiderschap
- motivatie
- betrokkenheid
- breinleren
- human performance
- improvement
- next learning
- werkplekleren
- feedback
- training
- zelfreflectie
- trainingen
- kennismanagement
- reflectie
- trainen
- leren
- leider
- De kunst van leren en werken
- Blog
- verandering
- leren van fouten
- leven lang ontwikkelen
- leren in de praktijk
- leerdoelen
- veranderen in de praktijk
- prestatie
- leervraag
- Dick
- Krikke
- Vlog
- augustus
- develhub
- september
- duurzame inzetbaarheid
- employability
- leven lang leren
- oudere medewerker
- Nieuws
- leerstand
- presteren
- stretch assignments
- weerstand
- drukte
- succes
- werkdruk
- werkgeluk
- druk
- learning agility
- organisatieleden
- DNA
- VitalGene
- vitaliteit
- nieuwsbrief oktober 2017
- leercultuur
- lerende organisatie
- trainer
- Agile
- Elliott Masie's Learning 2017
- coaching
- communicatie
- luistren
- werkgroep
- co-lab
- cocreatie
- constructionisme
- discovery learning
- experimenteren
- FabLab
- hoger onderwijs
- improvement
- innovatie
- invention studio
- learning by doing
- learning factory
- maker space
- onderwijs
- physical modeling
- proeftuin
- real life experiences
- scientific discovery learning environments
- veranderen in de praktijk
- gedragsverandering
- leerinterventie
- veranderen
- zelfregulatie
- trainen
- nieuwsbrief november 2017
- Leermanagement
- LMS
- Totara
- HRD
- onderzoek
- ontwikkelen
- professionaliseren
- strategisch opleiden
- type afdeling
- 70-20-10
- eigenaarschap
- opdrachten
- ownership
- trainer
- Leervoorkeuren
- lol
- corporate learning day
- L&D
- onderwijs
- pracitioner research on improving learning
- EAPRIL
- draagvlak
- geen budget
- kerst
- L&D
- nieuwsbrief december 2017
- actieplan
- voornemens
- tips
- opleidingsaanbod
- nieuwsbrief januari 2018
- budget
- ervaringen
- interne coach
- ATD 2017
- ATD European Summit 2017
- competenties
- learning development
- aikido
- leerteams
- samenleren
- acquisitie
- klantbehoeften
- profileren
- Werkgroep Mondelinge communicatie-teamcoaching
- leren van elkaar
- Serendipity
- boek
- boeken
- HRD boek
- review boekentip
- gamification
- Kirkpatrick
- leerrendement
- Return on Learning
- ROL
- 2018
- bachelor
- HAN
- Karlsruhe
- Learning & Development
- LearnTec
- Opleidingskunde
- Paul Jacobs
- Petra Jagtman
- Denktank
- learning development
- Professionalisering
- learning technologies 2018
- augmented reality
- global training
- hololens
- schellenberger
- Learntec 2018
- nieuwsbrief februari 2018
- betrokkenheid
- effectiviteit
- hr-technologie
- HR-cyclus
- chatbots
- reflection
- Development
- Performance
- Samenwerken
- oproep HRD professionals voor Commissie Opleidingen NVP
- organiseren
- verbinden
- workshops
- HAN
- leermethoden
- onderzoek
- toekomst
- tekenen
- Rohit Talwar
- nieuwsbrief maart 2018
- HRM
- lifelong learning
- evaluatie
- Philips
- ROEM
- ROI
- nieuwsbrief april 2018
- 5 Moments of Need
- Bob Mosher
- Curation
- Knowledge sharing
- Moment of Apply
- Performance Support
- ATD European Summit 13 dec 2017 Amsterdam
- ATD
- ATD2018
- ATDLowlands
- Obama
- learning need
- nieuwsbrief mei 2018
- 5 Momenst of Need
- 70:20:10
- Workflow Learning
- nobtra
- blockchain
- hacketon
- webinar
- what's hot in hrd
- business-impact
- forgetting curve
- groei-mindset
- Hermann Ebbinghause
- learning-zone
- leersnacks
- leren of stagneren
- leven lang leren
- mirco-lerarnings
- vergeetcurve
- l ikigai
- ontwikkelen en opleiden congres
- nieuwsbrief juni 2018
- bijeenkomst
- non-verbaal
- adaptive learning
- artificial intelligence
- didactiek
- e-learning
- experts
- flexibel leren
- interactie
- klassikaal onderwijs
- Learning Connected
- Live Online Leren
- opleiden
- Study2Go
- techniek
- werk-privé balans
- nieuwsbrief juli 2018
- Learning & Perfromance Ecosystem
- Marc Rosenberg
- 70-20-10
- flipping the classroom
- nieuwsbrief sept 2018
- intentieverklaring nvo2-nobtra-nscu
- begeleiden
- beoordeling
- functioneren
- managers
- ontwikkelgesprek
- in memoriam Yvonne Sterken
- communicatie
- trainingsacteur
- NVvT
- nieuwsbrief okt 2018
- bijscholing
- interactief leren
- online behandeling
- online leren
- Elliott Masie's Learning
- L&D trends en ontwikkelingen
- disfunctionele patronen
- functionele patronen
- gewoonte
- nieuwsbrief nov 2018
- online onderwijs
- wetenschap
- HR
- HRD
- impact technology
- learning
- leerervaring
- technologie
- unleash
- nieuwsbrief dec 2018
- nieuwsbrief jan 2019
- elements of ai
- gratis cusus
- ai
- autisme
- cultuursensitief werken
- efficiënt en effectief leren
- mbo
- multi problem gezinnen
- praktijkvoorbeelden
- risicojeugd
- verbinding tussen school en praktijk
- vroegsignalering
- zorg
- nieuwe directeur bloomville
- rolf-jan goosen
- content curation
- learning & development
- learntec 2019
- lepaya
- stephen walsh
- 30-day development challenge
- experience
- verandering
- virtual reality
- wendbaarheid
- wendbare medewerkers
- nieuwsbrief februari 2019
- analysevaardigheden
- leeroplossingen
- opleidingsreflex
- van opleiden naar oplossen
- employee journey
- nieuwe medewerkers
- onboarding
- talent
- nieuwsbrief maart 2019
- vraagstelling
- leiderschap
- succesvolle teams
- plakfactor
- next learning 2019
- verandercommunicatie
- nieuwsbrief april 2019
- nieuw netwerk
- L&D performance oplossen training HRD leren
- personalized learning
- nieuwsbrief juni 2019
- compliance
- essentials
- Het Goede Gesprek
- microlearning
- generatieleren kennis delen
- nieuwsbrief juli 2019
- Blankestijn & Partners
- intervisie
- intervisiebegeleider
- intervisiegroep
- training
- academy award 2019
- develhub
- jaarcongres 2019
- autonomie
- joseph kessels
- leren en ontwikkelen
- opleidingskundig leiderschap
- zorgorganisaties
- nieuwsbrief september 2019
- nieuwsbrief oktober 2019
- digitaal toetsen
- digitalisering
- examinering
- toetsing
- citrus andriessen
- adaptief leren
- interactieve leerervaring
- leerplatform
- adaptieve leertrajecten
- nieuwsbrief november 2019
- vlog dick krikke
- backbone
- organisatie
- digital natives
- ervaren professionals
- organizational development
- herhaling van activiteiten
- innoveren
- leerinterventies
- praktisch
- werkcontext
- werkplek leren
- werkpraktijk
- blended leren
- online tools
- werkvormen
- nieuwsbrief december 2019
- nieuwsbrief februari 2020
- rode kruis
- virtual reality
- vrijwilligers
- learntec 2020
- nieuwsbrief maart 2020
- Beeldend Trainen
- coronavirus
- COVID-19
- COVID-19 Preventie
- deskundigheid
- deskundigheid bevorderen
- samen sterk
- Trainingsprogramma
- bezinning
- innovatie
- online training
- corona virus
- e-learning
- webinar
- wisdom of the crowd
- zoom sessies
- corona
- corona crisis
- wisdomofthecrowd
- online sessies
- kennis delen
- nieuwsbrief april 2020
- 5 moments of need
- xprtise
- ecosysteem
- learning and development ecosystem
- nvvt
- trainingacteren
- trainingsacteurs
- nieuwsbrief juni 2020
- strategiesessies
- toekomst van leren
- learning
- leadership development
- covid-19
- corona
- nick van dam
- nieuwsbrief juli 2020
- het nieuwe leren
- serious games
- future workskills
- life long learning
- werk-en leerecosysteem
- nieuwsbrief september 2020
- nieuwsbrief oktober 2020
- nieuwsbrief november 2020
- games
- rollenspellen
- Develhub nieuws december 2020
- Develhub nieuws januari 2021
- Develhub nieuws februari 2021
- Kennisbank
- Knowledge Management
- Learning and Development
- Performance improvement
Geplaatst door: J.P. (Jo) Buuts op woensdag 21 februari 2018
L&D-pro’s en managers: praat eens met elkaar!
Gebrek aan draagvlak voor L&D is al tijden een van de meest gehoorde klachten van L&D-professionals. In een recent onderzoek van Strategisch Opleiden onder 47 L&D-professionals ervaart 70% van de respondenten gebrek aan draagvlak als belangrijkste probleem. Het is een hardnekkige klacht, nog steeds. Tegelijkertijd laat het onderzoek van Sioo “ Hoe staat het met het Leer- en Ontwikkelbeleid in Nederland” (sept 2017) zien dat managers, die in de organisatie de keuzes maken en betalen, vaak niet bekend zijn met de mogelijkheden en effecten van uiteenlopende leerinterventies. Ligt daar dan niet ook een taak voor L&D?

Onbekend maakt onbemind
In het onderzoek van Strategisch Opleiden geven de respondenten aan dat HRD iets is van HR en niet van de business, het bedrijf het belang van de waarde van L&D niet ziet en HRD in hun organisatie niet als een prioriteit wordt gezien. Naast het gebrek aan draagvlak wordt ook de leercultuur als probleem genoemd. Dat zou vernieuwingen vanuit HRD/L&D in de weg staan.
Het onderzoek van Sioo vertelt een meer genuanceerd verhaal.
Er zullen vast veel meer oorzaken zijn die leiden tot het ervaren gebrek aan draagvlak voor L&D. Maar misschien helpt het als L&D vanuit hun vakkennis, de managers meeneemt, informeert over welke leerinterventies het meest effectief zijn om de problemen van de business op te lossen en daadwerkelijk bijdragen aan de strategische doelstellingen. Meer in het algemeen: praat met elkaar! Werk aan wederzijds begrip! Wederzijds onbegrip kan leiden tot een kloof tussen stakeholders die elkaar hard nodig hebben.
Het onderzoek van Sioo vertelt een meer genuanceerd verhaal.
Er zullen vast veel meer oorzaken zijn die leiden tot het ervaren gebrek aan draagvlak voor L&D. Maar misschien helpt het als L&D vanuit hun vakkennis, de managers meeneemt, informeert over welke leerinterventies het meest effectief zijn om de problemen van de business op te lossen en daadwerkelijk bijdragen aan de strategische doelstellingen. Meer in het algemeen: praat met elkaar! Werk aan wederzijds begrip! Wederzijds onbegrip kan leiden tot een kloof tussen stakeholders die elkaar hard nodig hebben.
Schieten met hagel
Dat L&D niet als strategische waarde zou worden gezien door de top van de organisatie, blijkt niet uit het onderzoek van Sioo onder 97 HR(D)-professionals. De meerderheid heeft een L&D-afdeling, wat betekent dat L&D als een serieuze activiteit wordt gezien. In de meeste organisaties zijn de uitgangspunten rondom Leren en ontwikkelen vastgelegd in een levend document dat regelmatig wordt bijgesteld en ge-update. In veel gevallen stelt de top de strategie van leren en ontwikkelen vast.
Wordt de strategie ook gerealiseerd en levert het wat op? Dat valt tegen. Slechts 17% van de organisaties in het onderzoek hebben meetbare doelstellingen om het rendement te kunnen meten. Bovendien blijken de L&D activiteiten aan alle mogelijke doelen evenveel te moeten bijdragen: procesverbetering, verbetering van de kwaliteit van werk, vernieuwing/innovatie, duurzame inzetbaarheid, het zijn van een aantrekkelijke werkgever en voldoen aan een nieuwe strategie of organisatiestructuur. En natuurlijk moeten de L&D-activiteiten leiden tot betere en gemotiveerde vakmensen met accurate kennis en vaardigheden. Kortom: er wordt nogal veel gevraagd op allerlei vlak. Leren en Ontwikkelen lijkt daardoor in de praktijk meer op een schot hagel dan op een goed gericht schot. En zo ontstaat het eerste scheurtje tussen de papieren werkelijkheid van de managers en de praktijk van de L&D-er. HRD/L&D-professionals zouden al in deze fase hun professionaliteit moeten inzetten om (senior)managers te wijzen op de onmogelijkheid om hun strategie van Leren en Ontwikkelen op die manier te realiseren. Praat met elkaar!
Wordt de strategie ook gerealiseerd en levert het wat op? Dat valt tegen. Slechts 17% van de organisaties in het onderzoek hebben meetbare doelstellingen om het rendement te kunnen meten. Bovendien blijken de L&D activiteiten aan alle mogelijke doelen evenveel te moeten bijdragen: procesverbetering, verbetering van de kwaliteit van werk, vernieuwing/innovatie, duurzame inzetbaarheid, het zijn van een aantrekkelijke werkgever en voldoen aan een nieuwe strategie of organisatiestructuur. En natuurlijk moeten de L&D-activiteiten leiden tot betere en gemotiveerde vakmensen met accurate kennis en vaardigheden. Kortom: er wordt nogal veel gevraagd op allerlei vlak. Leren en Ontwikkelen lijkt daardoor in de praktijk meer op een schot hagel dan op een goed gericht schot. En zo ontstaat het eerste scheurtje tussen de papieren werkelijkheid van de managers en de praktijk van de L&D-er. HRD/L&D-professionals zouden al in deze fase hun professionaliteit moeten inzetten om (senior)managers te wijzen op de onmogelijkheid om hun strategie van Leren en Ontwikkelen op die manier te realiseren. Praat met elkaar!
Wie is verantwoordelijk, wie betaalt?
De manier waarop de functie van HRD/L&D is georganiseerd is zeer divers. Belangrijk voor de uitwerking van het beleid zijn daarom: wie is verantwoordelijk voor het leren, waar ligt het budget en welke tijd wordt ervoor vrijgemaakt? Uit het Sioo-onderzoek blijkt dat de verantwoordelijkheid voor leren zowel bij de werkgever kan liggen als bij de werknemer. Bij de uiteindelijke keuze van leeractiviteiten die iemand gaat volgen speelt in 91% vooral het individu een belangrijke rol, daarna de leidinggevenden, dan pas de HRD/L&D-afdeling. Opvallend is wel dat het individu niets te zeggen heeft over het budget. Zeggenschap over het budget ligt of bij de leidinggevende of bij de manager van de afdeling.
Van de respondenten in het Sioo-onderzoek zegt 51% over voldoende budget te beschikken om het L&D-beleid te realiseren. Anderzijds geeft slechts 32% aan dat ze met het budget voldoende L&D-activiteiten uit kunnen voeren. Dan rijzen de vragen: maken organisaties de juiste keuzes rondom leertrajecten, zijn ze daartoe wel in staat en/of is het aanbod niet passend genoeg?
Van de respondenten in het Sioo-onderzoek zegt 51% over voldoende budget te beschikken om het L&D-beleid te realiseren. Anderzijds geeft slechts 32% aan dat ze met het budget voldoende L&D-activiteiten uit kunnen voeren. Dan rijzen de vragen: maken organisaties de juiste keuzes rondom leertrajecten, zijn ze daartoe wel in staat en/of is het aanbod niet passend genoeg?
Wie kiest de juiste leeroplossing op grond waarvan?
Om een effectieve leeroplossing te kiezen begrip nodig van het onderscheid in de verschillende dieptes van leren: single-, double- en triple-loop learning. De meerderheid (60%) van de organisaties maakt daar geen onderscheid tussen. Dat managers daar onbekend mee zijn valt te begrijpen, maar het onderzoek laat ook zien dat lang niet alle L&D-professionals het onderscheid en het belang ervan kennen. Als dat zo is hoe kunnen ze dan passende leeroplossingen en -interventies maken en faciliteren. Of hun managers daarover informeren, helpen bij het maken van de juiste keuze? Dan wordt het ook lastig om de manager – vaak de beslisser- te overtuigen van het effect en de waarde van de door L&D gekozen leeroplossing.
Als de manager of de leidinggevende een leerinterventie of -activiteit moet kiezen, grijpt hij/zij graag terug op bekende, conservatievere leeractiviteiten die het dichtst bij hun voorkeur liggen. Wat bijvoorbeeld opvalt in het onderzoek is dat nog steeds relatief veel leeractiviteiten worden gekozen die niet gericht zijn op de ondersteuning van leren in het werk, terwijl dat juist steeds belangrijker wordt.
Er ligt hier wat mij betreft een heel belangrijke taak bij de HRD/L&D-afdeling. Zij moeten, op basis van gedegen vakkennis, aandacht vragen voor nieuwe, effectieve vormen van leren en ontwikkelen. (Lijn)managers hebben vaak -begrijpelijk- onvoldoende kennis om een weloverwogen keuze voor de beste leerinterventie te maken. Praat dus met elkaar!
Als de manager of de leidinggevende een leerinterventie of -activiteit moet kiezen, grijpt hij/zij graag terug op bekende, conservatievere leeractiviteiten die het dichtst bij hun voorkeur liggen. Wat bijvoorbeeld opvalt in het onderzoek is dat nog steeds relatief veel leeractiviteiten worden gekozen die niet gericht zijn op de ondersteuning van leren in het werk, terwijl dat juist steeds belangrijker wordt.
Er ligt hier wat mij betreft een heel belangrijke taak bij de HRD/L&D-afdeling. Zij moeten, op basis van gedegen vakkennis, aandacht vragen voor nieuwe, effectieve vormen van leren en ontwikkelen. (Lijn)managers hebben vaak -begrijpelijk- onvoldoende kennis om een weloverwogen keuze voor de beste leerinterventie te maken. Praat dus met elkaar!
De noodzaak om met elkaar te gaan praten
L&D-professionals hebben de taak en de verantwoordelijkheid om managers en leidinggevenden mee te nemen in de keuze voor de beste leeroplossingen die doelgericht bijdragen aan de strategie van leren en ontwikkelen en de doelstellingen van de organisatie als geheel. Anderzijds zullen de top en de managers hun strategie ook veel beter moeten communiceren met de L&D-professionals.
Wederzijds begrip voor elkaars werk en behoeften zal leiden tot de keuze voor de juiste, meest effectieve en efficiënte leeroplossingen die de organisatie vooruit zullen helpen. Iedereen blij? Toch?
Wederzijds begrip voor elkaars werk en behoeften zal leiden tot de keuze voor de juiste, meest effectieve en efficiënte leeroplossingen die de organisatie vooruit zullen helpen. Iedereen blij? Toch?
Geen reacties
Plaats een reactie