Code Rood, windstoten tot 130 km/uur. Blijf thuis is de boodschap op de dag dat ik deze blog schrijf. Dat doe ik dan ook maar. Wel jammer, want ik zou samen met de andere leden van de Denktank Professionalisering HRD/L&D ideeën uitwisselen over wat nodig is om HRD/L&D als beroepsgroep wat steviger neer te kunnen zetten. Op weg naar 2025, om maar eens een jaartal te noemen. Het is voor de beroepsgroep misschien nog geen Code Rood, maar al is het lastig de toekomst te voorspellen, je kunt maar beter voorbereid zijn! Heb jij ook goede ideeën hoe HRD/L&D zich kan voorbereiden op de toekomst?  Laat ze achter als reactie op deze blog. We kunnen ze zeker gebruiken. Ter inspiratie geef ik je alvast mijn idee over waarom en hoe L&D moet veranderen.

Waarom veranderen?
Daar zijn de meningen enigszins over verdeeld. Sommigen vinden dat HRD/L&D-ers prima uit de voeten kunnen met de rollen die hen zijn toebedeeld en de taken die ze uitvoeren. Toch hebben we in de Denktank – bestaande uit ervaren professionals uit het HRD/L&D werkveld- het idee dat, als er niets aan de positie en de rollen van HRD/L&D veranderd, de dagen van de beroepsgroep geteld zijn. Daarom zijn we, allemaal met verschillende ideeën en achtergronden, op zoek naar praktische, maar goed onderbouwde acties om HRD/L&D professionals te helpen op weg naar 2025.

Terug in de tijd

Sommige L&D-ers weten het nog. Zo’n 15 jaar geleden waren nog enthousiast over Computer Based Training, soms via intra- of internet maar ook nog wel met CD-ROM’s. Net gewend aan deze ongekende mogelijkheden zagen we dat je op social media sites interactief kon leren van elkaar, in specifieke communities, samen met mensen met gelijke interesses. Je kunt het je nu bijna niet meer voorstellen, maar in 2003 kwam je door Social Media wel in contact met elkaar, maar zonder de updates, zonder video, geen likes of emoticons. Facebook en YouTube bestonden nog niet, ook het massale gebruik van smartphones zou nog jaren duren. Daarna barste de technologische revolutie pas echt los en daarmee de ongelooflijke innovatie in leren en ontwikkelen. Sindsdien zijn de rollen en verantwoordelijkheden van HRD/L&D voortdurend in beweging en onderwerp van onderzoek en discussie.

Ander niveau van denken
Vijftien jaar geleden lag het werk van L&D-ers nog voornamelijk op tactisch, operationeel of organisatorisch niveau. Dat was beperkt tot het signaleren van leerbehoeften in en van de organisatie en daarop te reageren met het regelen van een training, het ontwikkelen van  leermaterialen en dergelijke. Reactief, als antwoord op een vraag of opdracht. Zonder al te veel gebruik te maken van nieuwe leertechnologieën die toen voorzichtig ter beschikking kwamen.

Wat een verschil met de dag van vandaag! De hoeveelheid van technologische ontwikkelingen en de snelheid waarmee gebeurt vraagt andere vaardigheden en een andere mindset van L&D-ers. Van hen worden strategische, consultatieve en proactieve vaardigheden verwacht. Ze zullen in staat moeten zijn de business te overtuigen van het belang van leren, in plaats van comfortabel te wachten op vragen uit de business en die te beantwoorden met traditionele oplossingen. De moderne L&D-er begrijpt de sterke kanten van de organisatie en hoe L&D die nog kan versterken.

Medewerkers helpen te leren
De snelle technologische ontwikkelingen van de laatste 15 jaar hebben een indringend effect gehad op de manier waarop mensen nu leren. Leren met korte, gerichte brokken content (micro-learning), aangeboden op het moment dat dat nodig is, als antwoord op de enorme hoeveelheid informatie die op ons afkomt. Al  die informatie is ook nog eens erg gemakkelijk online beschikbaar op verschillende mobiele apparaten. Maar de luxe van overvloedige informatie heeft ook een keerzijde. Content curatie- het vermogen om uit de ruis betrouwbare, relevante en accurate informatie te filteren en die aan lerenden te bieden- wordt daarom steeds belangrijker. Ook de opkomst van micro-learning met een overweldigend aanbod aan content en AI zullen de functie en de rol van L&D veranderen. De focus komt te liggen op het  faciliteren en ondersteunen van medewerkers bij het leren. Oudere medewerkers blijven langer werkzaam in de organisatie. Dat betekent dat er op dit moment vier generaties medewerkers in het bedrijf werkzaam zijn. Voor L&D de uitdaging om leerprocessen te organiseren en te faciliteren voor deze brede groep lerenden, met veel verschillende leervoorkeuren.

De dagen dat L&D-professionals zich alléén maar druk hoefden te maken over het aanbieden van trainingen of andere leerinterventies zijn denk ik echt voorbij. Er is nu behoefte aan L&D-ers die mobiel, on-demand leren kunnen organiseren en faciliteren. Die perfomance kunnen koppelen aan wat de organisatie nodig heeft in het tempo en de richting waarin de organisatie zich ontwikkelt. De rol van de L&D-professional wordt veel meer holistisch, zal meerdere disciplines en expertises omvatten. Dat bereik je niet alleen met het veranderen van de functietitel.

Twee voorbeelden
Sommige L&D-rollen zullen zich verder ontwikkelen en andere zullen zelfs gecreëerd  moeten worden om met de toekomstige ontwikkelingen om te kunnen gaan. Rollen en verantwoordelijkheden van HRD/L&D zullen voortdurend veranderen, meebewegend met de organisatie, om verschillende manieren van leren te ontdekken en te faciliteren.

Ontwerper/Ontwikkelaar
Met de nieuwe technologieën zijn er veel programma’s en templates te beschikking om het ontwerpproces te vergemakkelijken en te versnellen. Je kunt nu vrij eenvoudig zonder kennis van programmeren, content online aanbieden. Dat kan dus ook gewoon- misschien zelfs beter en sneller-  door materiedeskundigen worden gedaan, zonder tussenkomst van de L&D-er als ontwerper/ontwikkelaar. Die ziet zijn/haar rol verschuiven naar opleidingskundig adviseur om te zorgen dat betrouwbare, relevante en accurate content de lerende bereikt op een manier die het effectief leren vergemakkelijkt.

Business Consultant
HRD/L&D-professionals van de toekomst hebben ook kennis en vaardigheden op het gebied van Organisational Development (OD). Het zal steeds minder gaan om het organiseren van formele leerinterventies en steeds meer over het faciliteren van mensen zodat ze hun leerproces zelf ter hand kunnen nemen. Signaleren en wegnemen van obstakels die het leren belemmeren wordt belangrijker. L&D zal de organisatie moeten adviseren over het wegnemen van weerstanden tegen veranderingen, of hoe mensen aan te zetten om te leren. In de rol van Business Consultant speelt L&D een sleutelrol in elke organisatie die serieus wil innoveren, een sterke leercultuur wil vestigen en de betrokkenheid van medewerkers wil versterken.

HRD/L&D in beweging
Dus ja, wat mij betreft is er zeker een noodzaak voor HRD/L&D om in beweging te komen op de weg naar 2025. In de grotere organisaties is die beweging al in volle gang. Daar kunnen en moeten we van leren. Zodat de hele beroepsgroep voorbereid is op hun toekomstige rollen en verantwoordelijkheden. Daar willen we in de Denktank Professionaliseren HRD/L&D graag onze bijdrage aan leveren. Jij ook? Kom maar met ideeën. We bespreken die in de Denktank en bouwen er op voort. Zodat we HRD/L&D kunnen helpen op hun weg naar 2025!