Black Lives Matter en MeToo hebben de aandacht gevestigd op systematisch racisme en seksisme. Diversiteit, inclusiviteit en gelijke kansen zijn terugkerende thema’s in de maatschappij. Ook organisaties hechten er steeds meer belang aan en investeren veel tijd en geld in de bewustwording van hun medewerkers over deze thema’s.

Als doctoraal onderzoeker aan de Open University UK doet Ingeborg Kroese onderzoek naar gelijke kansen en de rol van gender in trainingen.  Het is haar missie om organisaties en bedrijven bewust te maken van de impact van gender op leren en ontwikkelen binnen organisaties. Volgens Ingeborg moeten gelijke kansen juist daar centraal staan, omdat dit de basis is voor ontwikkeling en carrièrekansen. Haar onderzoek richt daarom niet zozeer op specifieke trainingen over de thema’s zelf maar met name op reguliere trainingen, zoals verkoop-, marketing-, communicatie- en leiderschapstrainingen.



De inzichten van haar onderzoek zijn verrassend, interessant én relevant voor Learning & Development professionals.

Het gelijk behandelen van de deelnemers aan een training kan betekenen dat huidige ongelijkheid wordt bevestigd of zelfs versterkt. Dit lijkt tegenstrijdig. Vaak hebben we het idee dat, als we geen onderscheid maken tussen bijvoorbeeld vrouwelijke en mannelijke deelnemers, we gelijke kansen stimuleren. Maar deelnemers aan trainingen kunnen ervaren dat er op de werkvloer wel degelijk onderscheid gemaakt wordt op basis van bijvoorbeeld geslacht, gender, ras, etniciteit, seksualiteit en sociale klasse. Het in de praktijk brengen van de training vindt plaats in deze ongelijke omgeving. Als een trainer dat negeert en er wordt niet besproken wat de barrières zijn die deelnemers tegenkomen bij het implementeren van de training, op basis van bijvoorbeeld hun geslacht of gender, is de training vooral effectief voor de meerderheid die hier geen last van heeft. Daarmee kan training dus huidige ongelijkheid versterken.

Om een aantal voorbeelden te noemen: onderzoek laat zien dat vrouwen minder toegang hebben tot trainingen die ondersteund worden door de werkgever, onafhankelijk van werktijden (parttime- fulltime) of bedrijfsgrootte; tijdens de training beïnvloedt de vrouw/man samenstelling van de groep de verbale participatie; gender stereotype en vooringenomen gedrag en opvattingen van deelnemers en trainers beïnvloeden het leren; en tenslotte, trainingsmateriaal kan rolmodellen bevestigen en versterken. Het resultaat kan zijn dat de training minder relevant en effectief is, afhankelijk van het geslacht en gender van de deelnemer.

Learning & Development professionals geven aan onvoldoende kennis en vaardigheden te hebben om belangrijke thema’s zoals ongelijkheid, diversiteit, en de rol van geslacht en gender mee te nemen in hun training. Zoals een trainer, die deelnam aan het onderzoek, aangaf: “Ik voel dat ik niet gekwalificeerd of getraind ben om die discussie aan te gaan”. L&D professionals moeten in staat worden gesteld om gelijke kansen in training beter te kunnen en willen ondersteunen. Een van de tools kan zijn het train-de-trainer programma, dat Ingeborg heeft ontwikkeld op basis van haar onderzoek.
 

Gelijke kansen, inclusiviteit en diversiteit moeten niet alleen maar thema’s voor ‘speciale’ trainingen zijn, maar overwegingen die terug moeten komen in elke training. Denk daarbij aan uitnodigingen, organisatie, materialen, oefeningen, discussies en evaluatie.

Dit zijn slechts enkele inzichten uit het onderzoek. Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of wil je je training laten checken? Neem dan gerust contact op met Ingeborg Kroese door te mailen naar ingeborg.kroese@open.ac.uk. Meer informatie is tevens te vinden op www.genderequityintraining.com.