Deze vraag werd in mijn netwerk gesteld in de vorm van een poll. In de poll zelf werd de vraag nog even toegespitst op de transfer nà een training: “ Wie is er het meest verantwoordelijk voor dat wat iemand leert tijdens een training, wordt toegepast in het werk?” Je kon stemmen op de manager, de deelnemer aan de training, de trainer of de L&D-afdeling. Ik kon geen keuze maken en ik wil je graag uitleggen waarom niet.


 

Voor organisaties is gebrekkige transfer van het geleerde in een training -al dan niet online- al decennia een bron van zorgen. Geen wonder. Hoe langer het duurt voordat een medewerker effectief ingezet kan worden, des te moeilijker wordt het om slagvaardig organisatiedoelen te bereiken en de concurrentie voor te blijven. Daarnaast blijft bij een lage transfer het rendement op de investeringen in leren en ontwikkelen achter. Geen wonder dus dat managers en L&D-afdelingen zich zorgen maken over de transfer van het geleerde naar het werk. Maar ook de medewerkers die gestagneerd worden in hun ontwikkeling. En de trainer zelf? Elke professionele trainer ziet het liefst dat zijn/haar inspanningen leiden tot een hoge retentie en een soepele transfer. Maar wie is er dan verantwoordelijk voor het probleem?
 

Trainingen – en andere formele leeroplossingen- vormen een groot deel van het probleem. Huh? Trainingen zijn ontworpen met de focus op formeel leren, niet op snelle inzetbaarheid. De meeste trainingen vinden plaats op afstand van waar het geleerde toegepast moet worden, zowel fysiek als in tijd. Dat maakt transfer per definitie al lastig. Want – dat weten we ook wel- transfer gebeurt juist tijdens het werk, niet in een training. Door die afstand gaat veel van de verworven kennis, inzichten en ook de actualiteit van het geleerde verloren (Ebbinghaus). Magere transfer, lage retentie. Waardoor een snelle inzetbaarheid van medewerkers vertraagt. En als je dan bij het ontwerp al, de context van het werk in eerste instantie buiten de scoop houdt……
 

Maar niet meer trainen, dan? Onzin natuurlijk. Formele leerinterventies zoals trainingen, opleidingen, cursussen -online dan wel offline-, blijven een onmisbare stap in de ontwikkeling van bekwaamheden. Alleen, als het daarbij blijft, creëer je juist een transferprobleem. Na de training begint de leerreis van de medewerker pas. Als we hem of haar daarna “loslaten”, “voor de leeuwen gooien”, werk je mee aan het vergroten van het probleem. Maar als die trainingen integraal deel uitmaken van een werk- en leerecosysteem, wordt het transferprobleem een stuk kleiner. Omdat medewerkers dan beter en integraal ondersteund kunnen worden op hun leerreis.


 

Het goede nieuws is dat er in elke organisatie veel meer wordt ondernomen om medewerkers te ondersteunen in hun leerreis. Denk aan on-boardingsprogramma’s, kennismanagement, performance support, talentmanagement, toegang tot experts en sociaal leren. Niet in elke organisatie zullen al deze mogelijkheden ten volle worden benut. Als dat wel het geval is, dan meestal niet in samenhang met elkaar. Daarvoor ontbreekt vaak het overzicht. Kennismanagement implementeert bijvoorbeeld een kennisbank in spendid isolation van de afdeling L&D, die de formele opleidingen ontwerpt en faciliteert en content ontwikkelt. Losstaande performance support oplossingen ontstaan vaak – noodgedwongen-  op initiatief van een regiomanager of teamleider. Je kunt zelf in jouw organisatie vast wel meer voorbeelden bedenken. In al die gevallen ontbreekt het aan overzicht en daarmee de samenhang tussen de verschillende leeroplossingen.
 

Het concept van een ecosysteem helpt om door het hele spectrum van L&D-interventies de relaties van de verschillende benaderingen in het L&D werkveld te doorzien. Dat biedt kansen om benaderingen te combineren en oplossingen te bedenken die samen meer zijn dan de som der delen. Al in 2014 formuleerde Marc Rosenberg het zo:

“A learning and performance ecosystem enhances individual and organizational effectiveness by connecting people, and supporting them with a broad range of content, processes, and technologies to drive performance.”  (Marc Rosenberg)

Door het overzicht dat het werk- en leerecosysteem biedt, kan de best mogelijke keuze gemaakt worden voor een combinatie van werk-leeroplossingen. Het gaat om keuzes maken, niet alle componenten hoeven voor elke oplossing ingezet te worden. Voor elke doelgroep, voor elke situatie kan L&D kiezen uit meerdere leeroplossingen. Samen versterken ze de leerreis van de medewerker. Door op meerdere momenten en fases in de leerreis, verschillende ondersteuning aan te bieden, verbetert de transfer van het geleerde naar de toepassing in de praktijk.


 

Door de pandemie worden hele bedrijfstakken diep geraakt, denk aan de uitzendbranche, reisbureaus, evenementenbranche, horeca. In andere sectoren verwacht het UWV juist een toename van de werkgelegenheid: zorg- en welzijn, de overheid, post- en koeriersbranche. Overstappers zullen omgeschoold moeten worden. Interne verschuivingen zal her- en bijscholing noodzakelijk maken.

Dan zal het werk- en leerecosysteem zijn nut bewijzen. Het biedt L&D-afdelingen en managers het broodnodige overzicht. Door verschillende componenten, voor verschillende doelgroepen in verschillende situaties, zie je gewoon letterlijk honderden nieuwe mogelijkheden ontstaan. Het overzicht geeft ook aanleiding en de ruimte om met andere stakeholders plannen te maken voor effectieve om- her en bijscholing.

Iemand die vanuit de horeca of als luchtvaart-stewardess omgeschoold moet worden naar een zorgfunctie in een verpleeghuis, brengt al een aantal relevante competenties mee, maar moet waarschijnlijk ook nog in de basis geschoold worden in medische verzorging (omscholing). De herintreder in de zorg moet geschoold worden in nieuwe methoden en gebruik van apparatuur (herscholing). In organisaties waar door de coronacrisis processen en procedures ingrijpend gewijzigd zijn, zal een bijscholingstraject worden opgezet.
 

Het heeft geen zin om verantwoordelijken aan te wijzen voor het transferprobleem. Dat kan volgens mij ook helemaal niet. Maar stel dat je weet wie het meest verantwoordelijk is? Wat dan? Verklein je daarmee het probleem? (oplossen is overigens een utopie).

Het overzicht van een werk- en leerecosysteem kan daar echt bij helpen. Kijk maar naar de voordelen.

Ik kijk dus liever naar effectieve oplossingen om het transferprobleem te bestrijden, dan er verantwoordelijken voor aan te wijzen. En jij? Ik zie je reactie graag tegemoet!