Verslag Nationaal Congres Opleiden & Ontwikkelen 28 mei 2018

Categorieën
Geplaatst door: S. (Simone) van Slooten op maandag 4 juni 2018
Tags: forgetting curve, groei-mindset, Hermann Ebbinghause, learning-zone, leersnacks, leren of stagneren, leven lang leren, mirco-lerarnings, vergeetcurve, l ikigai, ontwikkelen en opleiden congres

Verslag Nationaal Congres Opleiden & Ontwikkelen 28 mei 2018


Tijdens de 12e editie van het O&O Congres, georganiseerd door PW en Vakmedianet, was het programma gericht op het delen van de belangrijkste psychologische en neurowetenschappelijke theorieën over de leer(r)evolutie. Hier volgt  een weerslag van mijn indrukken gedurende de dag, waarbij ik natuurlijk niet volledig kan zijn. Ik heb waar mogelijk bronvermeldingen gebruikt zodat je dieper in de onderwerpen kan duiken mocht je het interessant vinden. Voor volgend jaar kun je je natuurlijk ook aanmelden voor het congres, net als dit jaar waarschijnlijk met korting op basis van je NVO2-lidmaatschap.

De line-up:
  • Jeroen Busscher, dagvoorzitter
  • Nick van Dam, key-note spreker

Zes workshop-leiders:
  • Theo Visser
  • Erwin Klappe
  • Gerda Bosch
  • Jeffrey Meijer & Justin van Vliet
  • Helma van den Berg
  • Hans Schuurmans
  • Ongeveer 60 deelnemers

Thema’s workshops:
  • Talentontwikkeling
  • Werkgeluk
  • Blijf je brein de baas bij stress
  • Gamification
  • Microlearning
  • Performance support

Jeroen Busscher, strateeg op het gebied van gedragsverandering binnen organisaties, opende de dag op een wervelende manier: met muziek en speed-dates (waarvan hij heel aardig de traditie terugvoert op de 19e eeuwse traditie van de balboekjes en de wisseldans) probeerde hij de toegestroomde deelnemers in de leerhouding te krijgen, wat ‘m aardig lukte. Vooral de opdracht om een ‘kritisch koppel’ te vormen, die elkaar gedurende de dag en de weken na het congres volgt en bevraagt op leerwinst van de dag, leverde onverwacht interessante gesprekken en een waardevol contact op.

De introductielezing van Jeroen was gebouwd rond het motto: 'gebrek aan lerend vermogen is het analfabetisme van de 21e eeuw'. Hij lichtte dit als volgt toe:
 
  • In de 19e eeuw staat de productie organisatie centraal met als kenmerk: je huurt handen voor een repeterende taak. De meest gestelde vraag aan elkaar is: ‘in welke organisatie zit je?’ En meest gestelde vraag aan een sollicitant is: ‘heb je ervaring?’
  • In de 20e eeuw staat de professional-organisatie centraal met als kenmerk: waarde creatie door een medewerker. De meest gestelde vraag is: ‘in welke reorganisatie zit je?’.
  • In de 21e eeuw is nieuwe ‘bildung’ van belang: beter worden als persoon en jezelf als ontwikkelproject zien is relevant geworden om effectief te kunnen zijn. Kenmerk: klanten kiezen jou. De meest gestelde vraag in de 21e eeuw is: ‘in welk project zit je?’.

Lerend vermogen is daarmee essentieel voor de professional van de 21e eeuw. Jeroen ziet 3 dimensies van professionaliteit:
 
  • Ken uzelf: wat drijft mij, wat zijn mijn valkuilen en talenten en in welke context kom ik tot mijn recht?
  • Ken de relatie met de ander: waar heb ik de meeste toegevoegde waarde zodat onze relatie meerwaarde creëert?
  • Ken je relatie met het hogere (doel): waarom doe ik wat ik doe? Waar dient het voor: van instrumentele waardes als ‘succesvol zijn’ tot spirituele waardes als ‘ik dien het goddelijke in elk mens’.

Deze zienswijze impliceert dat hedendaagse professionaliteit gebaat is bij een leidinggevende die zich actief bezighoudt met de persoonlijke ontwikkeling van zijn/haar medewerkers, juist omdat je je persoonlijkheid voortdurend moet inzetten als professional.

Jeroen liet vervolgens in 3 casuïstieken zien hoe organisaties kunnen transformeren tot lerende organisatie waarin professionals zich kunnen ontwikkelen. Je vindt deze terug in zijn boek De leer(r)evolutie.

Na de koffiepauze was het tijd voor de verschillende workshops.

In de workshop van Hans Schuurmans werd ingegaan op de vraag of performance support het einde van leren betekent. Het verhaal van Hans werd opgebouwd rond de forgetting curve van Hermann Ebbinghaus. Ebbinghaus leerde zichzelf een aantal pseudoklanken aan (klanken zonder betekenis). Hij ontdekte dat nieuw aangeleerde dingen eerst volledig gereproduceerd konden worden. Hoe verder in de tijd, hoe minder het geleerde gereproduceerd kon worden. Tevens ontdekte hij dat deze curve uiteindelijk afvlakte tot een constante. Ebbinghaus voegde hier adviezen aan toe om leren beter te laten beklijven. Na een terug- en vooruitblik op leren concludeerde Hans gelukkig dat performance support niet het einde van leren betekent.

De workshop over micro-learnings als onderdeel van de gereedschapskist van de L&D-er werd gegeven door Helma van den Berg. Micro-learnings zijn gebaseerd op de vergeet-curve van Ebbinghaus. Ze maken gebruik van de kracht van herhaling in korte leermomenten  van 3-5 minuten, een soort ‘leer-snacks’. Het doel van micro-learnings is om zo snel mogelijk een antwoord te geven op een vraag die de lerende heeft, op het moment dat de vraag opkomt. Het helpt de medewerker om snel kennis op te zoeken. Micro-learnings zijn alle uitingen die de essentie bevat van wat je wilt leren. Je kunt daarbij denken aan TedEx filmpjes, een pod-cast, infographic, instructiefilmpje, cartoon etc.

Theo Visser van Kessels & Smit ging in op het thema ‘focus op progressie; hoe worden mensen beter in hun vak?’. Theo deed een goede poging om ons enthousiast te krijgen voor zijn inspiratiebronnen: Anders Ericsson (auteur van het boek ‘peak’), Eduardo Briceño (auteur over het thema ‘leren of presteren’) en Teresa Amabile (The Progress Principle).

Een kleine samenvatting van de lezing 'Hoe worden mensen beter in hun vak?'. Zeer succesvolle mensen proberen vaker en op meer op verschillende manieren hun doelen te behalen. Hierin is de learning-zone van essentieel belang: dat mini-moment dat jij gaat trainen waar je net niet goed genoeg in bent om de doelen te bereiken die je gesteld hebt. Deliberate practice is het sleutelwoord hierbij: doelbewust, met intense focus en met directe feedback jezelf dwingen eventueel met behulp van een coach/collega iets te doen dat net buiten je huidige capaciteit gaat.

De motivatie om te leren en beter te worden in hun vak wordt gevorm door een optelsom van groei-mindset en autonome motivatie (zie zelf-determinatie theorie). Samen met een effectieve inspanning (deliberate practice) leidt dit tot betekenisvolle progressie die de groei mindset & autonome motivatie weer versterkt. Theo heeft dit vervat in een praktische ‘progressie-tool’. Dit instrument kan mensen helpen hun progressie te monitoren.

Nick van Dam, de Chief Learning Officer van McKinsey was de hekkensluiter van deze dag. Hij boezemde ontzag in doordat hij letterlijk kwam binnen rennen en direct in hoog tempo met zijn key-note lezing van start ging. Aangezien zijn thema ‘leren of stagneren in de 21e eeuw’ was, kwam die introductie mooi van pas. Zijn bronnen zijn het World Economic Forum in Davos en eigen McKinsey onderzoeken.

Kenmerkende uitspraak van Nick: ‘Als de veranderingen buiten je organisatie sneller gaan dan binnen je organisatie, dan heb je potentieel een probleem’. Omdat veel organisaties naar binnen zijn gekeerd en niet nadenken over de gevolgen van de ontwikkelingen in de wereld voor hun eigen bedrijf valt veranderen van en door het management niet mee. Alleen als er disruptieve gebeurtenissen in de branche ontstaan worden veranderingen in gang gezet. Denk bijvoorbeeld aan hoe het besluit van Angela Merkel om kolenmijnen op te heffen en te kiezen voor nieuwe soorten van energiewinning tot een opschudding van de gevestigde orde in de energiesector zorgde.

Nick sloot aan bij wat Jeroen in de inleiding van de dag betoogd had, dat de huidige tijd de beste tijd in de geschiedenis is voor mensen met de juiste oplossingen en creërende  vaardigheden. Creativiteit is de snelst groeiende en meest belangrijke 21e eeuwse vaardigheid volgens het World Economic Forum. Mensen met ideeën zijn gewild in het oplossen van de complexe problemen in deze VUCA-world. Tegelijkertijd is het een slechte tijd voor mensen die dat niet kunnen omdat de robotisering de banen van diegenen zal overnemen. De kloof tussen werkenden zal in de toekomst daarmee alleen maar groter worden.

De kernvraag van ‘leren of stagneren?’ zal dus zijn: waar is de machine goed in? En waar zijn wij als mens goed in? En wat hebben wij dan te doen als mens? Nick houdt daarom een pleidooi voor de mindset van een leven lang leren.

Kenmerken die hij opnoemt zijn:
  • Focus op groei (groei-mindset);
  • Serieel meesterschap: tank bij tussen je banen door om je expertise te verdiepen en verbreden;
  • Stretch jezelf in de learning-zone;
  • Bouw aan je eigen merk en je eigen netwerk;
  • Word eigenaar van je eigen ont-wikkelreis;
  • Ontdek je IKIGAI: je reden van bestaan. Volgens de Japanse traditie heeft iedereen een ikigai. Het is één van de geheimen van een lang, tevreden en gezond leven, zoals de inwoners van Okinawa het leiden. Op dit Japanse eiland wonen meer gezonde en actieve honderdjarigen dan waar dan ooit ter wereld.

Nick vatte de dag pakkend samen door een uitspraak van Steve Jobs te citeren: 'The only way to do great work, is to do what you love'.

Klik hier om naar de presentaties van het congres te gaan.

  
 
Geen reacties
Plaats een reactie
  • (verplicht)
  • (verplicht, wordt nooit getoond)
  •  
  •