HRD/L&D-professionals hebben een simpele missie: zorgen dat leren en ontwikkelen aantoonbaar bijdraagt aan concurrentievoorsprong, innovatie en lage kosten. Vrij vertaald is hun opdracht van het (senior) management: “Geef ons de best gekwalificeerde mensen die gemotiveerd zijn om het werk beter, sneller en slimmer te doen dan die van de concurrentie”! En medewerkers verlangen van HRD/L&D dat zij hen helpen zich te ontwikkelen tot de beste in hun vak. Om ook in de toekomst zeker te zijn van leuk, interessant werk en een redelijk inkomen.

Die expertise heeft HRD/L&D ook in huis. Toch zie je vaak dat HRD managers vol inzetten op de opleidingskundige of didactische schoonheid van leerprogramma’s en -interventies, liefst met de meest geavanceerde technologie. Terwijl de focus meer gericht zou moeten zijn op het organiseren en faciliteren van individuele- en organisatieontwikkeling. En daarmee op het creëren van toegevoegde strategische waarde. Als leeroplossingen die toegevoegde waarde aantoonbaar leveren, dan zal HRD haar positie versterken en een – breed in de organisatie gewaardeerde- strategische gesprekspartner worden.
 

Wat je nodig hebt is een kader van standaard metingen en rapportages. Dat kader is er ook: het Kirkpatrick-model waarmee op vier niveaus de effecten van leerinterventies kunnen worden gemeten. Aan dat model voegde Jack Philips nog een belangrijk vijfde niveau toe: Return on Investment (ROI), om ook de efficiency vast te kunnen stellen. Dat kader is ook zeker bekend bij HRD/L&D-professionals. Maar nu de praktijk.

De meeste HRD-managers kunnen nog wel evaluaties laten zien op niveau 0 t/m 2 in het model van Kirkpatrick, maar vanaf niveau 3 wordt het lastiger. Terwijl het aantonen dat mensen het geleerde in de praktijk kunnen toepassen, toch wel een belangrijke voorwaarde is voor performanceverbetering. In de praktijk wordt dat zelden effectief gemeten. Met resultaten die de impact op bedrijfsdoelstellingen laten zien – niveau 4- , kan HRD het senior management overtuigen van hun toegevoegde waarde. Uiteindelijk was dat initieel de hoofdreden om een leeroplossing te ontwikkelen en uit te voeren. Toch kunnen de meeste HRD managers die resultaten lang niet altijd tonen. Niveau 5 biedt de ultieme bevestiging van de kwaliteit van leerinterventies, er van uitgaande (en aangetoond) dat het leren en ontwikkelen in lijn is met de organisatiebehoeften en het bereiken van de voorgaande vier niveaus. Slechts enkele organisaties wagen zich er aan.
 
Het blijft vaak bij metingen tot en met niveau 2, soms ook nog een poging op niveau 3. Wel verzamelen we -of liever het LMS- gegevens over het aantal cursussen, aantallen deelnemers en geslaagden en de kosten, om er een paar te noemen. Maar die getallen afzonderlijk zeggen niets over het effect, ook niet over de efficiency en al helemaal niets over ROI.
 

Achteraf of tussentijds de effectiviteit, efficiency en impact met objectieve gegevens aantonen – evalueren- is belangrijk. Als HRD/L&D kan laten zien dat hun formele leerprogramma’s en –interventies, maar ook de effort die wordt gestoken in begeleidings- en coaching trajecten, teamversterking, samenwerking etc., de medewerkerstevredenheid vergrootten, de loyaliteit en betrokkenheid verhogen en het personeelsverloop helpen terugdringen, zal de waardering niet uitblijven. Zo toont HRD/L&D aan dat hun activiteiten daadwerkelijk bijdragen aan strategische doelstellingen en individuele- en organisatieontwikkeling.
Minstens zo belangrijk is het om die aspecten voorafgaand aan de inkoop of ontwikkeling van leeroplossingen in te kunnen schatten. Prevalueren dus, om de verwachtingen bij het management -senior en lijn- , te kunnen managen. Ook de voorkant van het bedenken, inkopen en ontwikkelen van leerinterventies verdient de nodige aandacht. Vaak is er een mismatch tussen de verwachtingen van managers en medewerkers en de effecten van leeroplossingen. Van HRD/L&D wordt verwacht – vanuit hun expertise- om die gap zo klein mogelijk te houden. 
 

Belangrijk is dat HRD/L&D-professionals voortdurend in gesprek blijven met hun stakeholders. Daarbij kan een geautomatiseerd systeem waarin – voordat leerprogramma’s worden ontwikkeld of ingekocht- de juiste vragen aan de juiste stakeholders worden gesteld, behulpzaam zijn. De antwoorden op die vragen laten hun verwachtingen van de voorgenomen leerinterventie zien. Die gegevens kunnen ook dienst doen als vragenlijst voor de evaluatie op niveau  3 en 4 van Kirkpatrick. Verwachtingen van stakeholders zijn namelijk ook vaak de eisen die worden gesteld aan de uitkomsten van de leerinterventie. Zo kun je tamelijk realistisch inschatten én meten of de leerinterventie een toegevoegde (strategische) waarde zal hebben -en heeft- op de individuele en organisatieontwikkelingen.  

Als datzelfde systeem ook nog eens de evaluatiegegevens van niveau 1 t/m 4 in z’n database heeft verzameld, krijg je een betrouwbaar beeld of de inspanningen ook de belangen van de medewerker dienen. En tegemoetkomen aan hun wens om op hún manier te leren en zich ontwikkelen tot vakmanschap.
 

ROEM (Return On Expectation Management) is een geavanceerd online evaluatiesysteem die uitkomst kan bieden voor zowel het inschatten van de impact op bedrijfsdoelstellingen als het meten op de vier niveaus van Kirkpatrick en het ROI van Philips. Op de website van ROEM lees je alles over het systeem en alle mogelijkheden inclusief sprekende voorbeelden.
 

Learning2Perform biedt, in samenwerking met ROEM, op 31 mei 2018 een training aan voor HRD/L&D professionals en trainers die willen pre- en evalueren om hun toegevoegde strategische waarde te kunnen aantonen. De training -die Kristoff Vandemeersch (ROEM) en Jo Buuts (Learning2Perform) begeleiden- levert voor de deelnemers de volgende resultaten:  

Tijdens de hele dag leren de deelnemers hun gegevens in ROEM in te voeren en de gewenste informatie op te halen en/of te versturen naar stakeholders. Geïnteresseerd? Schrijf je dan vóór 25 april a.s. hier in.