Generatieleren kan niet zonder systematisch kennis te delen.

Categorieën
Geplaatst door: J.P. (Jo) Buuts op maandag 1 juli 2019
Tags: generatieleren kennis delen

Generatieleren kan niet zonder systematisch kennis te delen.

“We willen ons gaan oriënteren op generatieleren, heb jij tips?” Deze vraag kreeg ik enkele weken geleden van een L&D professional bij een groot ziekenhuis. Generatieleren gaat over de vraag: “Hoe zorg je ervoor dat vier generaties, met elk eigen verwachtingen, leerbehoeften en -voorkeuren, van en met elkaar leren? Ook met het oog op duurzame inzetbaarheid een thema waar organisaties moeilijk om heen kunnen.



Voor het antwoord op de vraag wordt vol verwachting naar HRD/L&D gekeken. Een goed werkend systeem van kennismanagement en kennisdelen is een voorwaarde om optimaal gebruik te blijven maken van de specifieke kennis en vaardigheden van alle generaties.

Wat is generatieleren, waarom is het belangrijk en enkele suggesties om de eerste stappen te zetten vind je in deze blog.
 

Het belang voor de organisatie

Als generaties van alle leeftijden met elkaar samen werken en leren noemen we dat generatieleren, of intergenerationeel leren. Het gaat om de onderlinge kennisoverdracht tussen mensen van verschillende generaties, die met elkaar, van elkaar en over elkaar leren. Een echte definitie heb ik niet gevonden. In bedrijven en organisaties werken en leren generaties al sinds mensenheugenis  met elkaar. Waarom staat generatieleren nu dan zo nadrukkelijk in de belangstelling?



De specifieke kenmerken van elke generatie zijn voor een organisatie van onschatbare waarde! Babyboomers en generatie X zijn belangrijk vanwege hun ervaring en zorgvuldig opgebouwde kennis, generatie Y en Z zijn belangrijk vanwege hun flexibiliteit en innovatief vermogen. De oudere generaties hebben de frisse blik en natuurlijke vernieuwingsdrang van jongeren nodig om te innoveren. Jongeren hebben de actieve steun van oudere collega’s nodig om hun weg te vinden en zich te ontwikkelen. Als je de verschillende generaties in een organisatie effectief met elkaar kunt laten werken en leren, blijf je als organisatie succesvol. Optimaal gebruik blijven maken van de kennis en vaardigheden van een leeftijdsdivers werknemersbestand is daarom een must.


De uitdaging voor HRD/L&D

Vier generaties met hun eigen kenmerkende opvattingen over werken en leren, eigen drijfveren en referentiekaders. Allemaal overtuigd dat hun manier van werken en leren het beste bijdraagt aan het succes van de organisatie.

Hoe creëer je een werk- en leeromgeving waarin medewerkers van heel verschillende leeftijden, met hun eigen specifieke wensen, van en met elkaar kunnen leren? Hoe zorg je dat kennis niet verloren gaat maar juist meerwaarde krijgt door die te vermengen met nieuwe kennis van andere generaties? Hoe richt je dat in? Dat kan alleen als kennis systematisch geborgd wordt en snel en gemakkelijk toegankelijk is voor iedereen die daar behoefte aan heeft. Dat is nog niet zo gemakkelijk als het lijkt.

Het probleem is vaak dat aanwezige kennis en vaardigheden versnipperd door de organisatie “zweven”. Lang niet iedereen weet waar of bij wie je terecht kunt voor specifieke kennis die je op dat moment nodig hebt. En als je het wel weet, kun je er niet snel en gemakkelijk bij.

En dat is frustrerend, zeker voor de jongere generaties Y en Z. Die zijn gewend om 24/7 toegang te hebben tot alle kennis en informatie waar ze op dat moment behoefte aan hebben. Als dat in hun organisatie niet kan, voelen ze zich geblokkeerd in hun mogelijkheden om door te groeien tot experts.

Kennis die niet snel en gemakkelijk toegankelijk is heeft niet veel waarde. Kennis die snel kan worden gedeeld en gecombineerd met kennis van anderen creëert juist nieuwe kennis en daardoor toegevoegde waarde. Daardoor wordt het innovatievermogen van de organisatie ook groter, een voorwaarde om als organisatie te overleven.


Hobbels op de weg

Ondanks de groeiende belangstelling zijn er vaak nogal wat belemmeringen die generatieleren en kennisdelen in de weg staan.
  • Geen deel van de bedrijfsstrategie, waardoor onvoldoende uitgewerkt beleid, sturing en communicatie over generatieleren en kennisdelen.
  • Algemene opvatting: kennis delen gebeurt met name in formele trainingen.
  • Het hebben van aangetoonde kennis (diploma’s, certificaten) wordt beloond, kennis delen wordt ondergewaardeerd.
  • Medewerkers hebben geen vertrouwen dat het delen van kennis voor hen voordelen oplevert.
  • Kennis moet eerst volledig “approved” zijn voordat die breed gedeeld mag worden. Daardoor ontstaan “bottlenecks” die snelle en effectieve kennisdeling frustreren.
  • Vaak ontbreekt de tijd om kennis te delen of op zoek te gaan naar nieuwe kennis.
  • Kennis is verspreid te vinden op meerdere platforms, in meerdere kennisbanken of andere systemen. Dat is niet gebruikersvriendelijk, tijdrovend en ingewikkeld.
 

Wat kan HR(D)/L&D doen?

Laten we reëel zijn. Generatieleren en kennisdelen opnemen in de bedrijfsstrategie is geen verantwoordelijkheid van HRD of L&D. Hooguit kun je de expertise van HRD/L&D gebruiken om het belang ervan tot aan de top van de organisatie te laten door dringen. Argumenten zijn hierboven genoemd. Maar, meer praktisch kan HRD/L&D zelf ook al een aantal zaken in gang zetten.

Sterke leercultuur
Ook los van generatieleren en een effectieve kennisborging heeft HRD/L&D zelf belang bij het creëren van een sterke leercultuur. Dat is niet gemakkelijk, zeker niet zonder commitment van anderen. Maar de beste leerprogramma’s en -interventies leggen het altijd af tegen een zwakke leercultuur. In een zwakke leercultuur heb je altijd wind tegen, met of zonder focus op kennis borgen en delen. Hoe je een begin kunt maken met het creëren van een sterke leercultuur, lees je hier.

Wie heeft welke kennis op welk moment nodig?
Niet iedereen heeft op elk moment behoefte aan alle kennis. Mensen hebben op verschillende momenten behoefte aan specifieke kennis.  Analyseer daarom voor bepaalde (groepen van) medewerkers welke kennis op welk moment het meest nodig is. Dat zal vaak in het werk zijn als kennis toegepast moet worden of er plotseling (nieuwe) problemen ontstaan. Dat zijn vaak ook de momenten waarop essentiële kennis uit de formele training is weggezakt. Meestal is dat ook kennis die – bij het ontbreken ervan op het juiste moment- de meeste impact op falen heeft. Door werkprocessen te analyseren kom je daarachter. Het is vaak kennis die juist bij de meer ervaren generaties te vinden is. Maak gebruik van deze ervaringsdeskundigen door hen te betrekken bij de analyse.

De uitkomsten van de analyse maken duidelijk welke kennis je voor welke (groep van) medewerkers moet ontsluiten. Dat is belangrijk omdat het de keuze voor de technologische ondersteuning van kennisborging en kennisdeling vergemakkelijkt. Kennis ontsluiten in het werkproces vereist waarschijnlijk andere ICT-ondersteuning dan kennis die buiten het werkproces, bijvoorbeeld in een training moet worden overgedragen.

Hapklare brokken, snelle toegang op het juiste moment
Als duidelijk is welke kennis op welke momenten voor welke medewerker snel en gemakkelijk toegankelijk moet zijn, kun je op zoek naar die kennis. Die is in de organisatie aanwezig, maar zoals gezegd: vaak versnipperd. Of zodanig uitgebreid gedocumenteerd dat mensen de informatie niet gaan raadplegen omdat hen de tijd eenvoudig ontbreekt. L&D-ers bezitten de expertise om die kennis opnieuw te “verpakken”. Zodanig dat de juiste kennis, in de juiste proporties op het juiste moment voor de medewerker beschikbaar en snel toegankelijk is.
 

Generatieleren en kennisdelen horen bij elkaar

Generatieleren staat volop in de belangstelling. Daardoor komt ook het belang van effectieve kennisborging en kennisdeling nadrukkelijk naar voren. Vind jij dat ook? Welke rol kan en moet HRD/L&D daarbij spelen? Ik ben erg benieuwd naar je reactie!
Geen reacties
Plaats een reactie
  • (verplicht)
  • (verplicht, wordt nooit getoond)
  •  
  •