Opgemerkt: een interessante beweging binnen het vakgebied van learning & development, kortweg L&D. WC-eend adviseert niet langer WC-eend. Een bijzondere verschuiving. Ik neem je in een reeks van drie blogposts mee in de verandering: van opleiden naar oplossen!

“Mijn team klaagt over de werkdruk. Ik wil graag een training timemanagement.” Hoe vaak overkomt het jou, dat je klant (intern of extern) op deze manier bij je aanklopt voor een training? Het is een schoolvoorbeeld: de patiënt komt bij de huisarts, denkt al helemaal te weten welke kwaal hij heeft en hij heeft ook al uitgedokterd welk medicijn hij moet hebben. Je bent een waardeloze huisarts als je zonder enig onderzoek het recept voorschrijft en je patiënt naar huis stuurt.
 

Het gebeurt vaak dat organisaties (patiënt) met een performance issue (kwaal) een opleidingsprofessional (huisarts) vragen om een training (medicijn) te organiseren. Binnen het L&D-vakgebied groeit het besef dat opleiden het probleem niet altijd wegneemt. Opleiden binnen organisaties is zelden een doel op zich. Daarom willen steeds meer L&D’ers problemen écht oplossen.
 

Om problemen echt op te lossen, moet je uitvinden wat de oorzaak is. Het is de kunst de gevraagde oplossing even in de wachtkamer te zetten en samen met de klant te bekijken wat er echt aan hand is. Door het probleem bloot te leggen, ben je in staat de meest passende oplossing te bepalen. Hoe logisch het ook klinkt, het is moeilijk. Het doorvragen van een L&D-professional zien managers vaak als lastig en vertragend. En je hebt goede analysevaardigheden nodig om de kwaal te onderzoeken. Tip: de volgende blogpost gaat over analysevaardigheden!
 

Het begint bij het (h)erkennen van je eigen opleidingsreflex. Eén troost: we hebben het allemaal. Niet zo gek, want de meeste vakgenoten die dit lezen:
• zijn opleidingskundig of onderwijskundig geschoold
• hebben een functietitel waar ‘learning’ of ‘leren’ in zit
• maken deel uit van een L&D-afdeling of werken voor een bedrijf dat leeroplossingen aanbiedt
• ervaren dat de klant vaak expliciet om leeroplossingen vraagt
 
Logisch dat je uit reflex in termen van leerdoelen en -oplossingen denkt. Nu is het een kwestie van je reflex onderdrukken en de vraag ‘welk problemen lossen we op?’ centraal te stellen. Het gaat hier trouwens niet per se om problemen; soms zijn het ambities of wensen. Kijk je alleen naar wat er geleerd moet worden, dan impliceert dat dat een gebrek aan kennis of kunde voor achterblijvende resultaten zorgt. Maar er zijn 1.001 andere oorzaken mogelijk! Wellicht is de grootste toegevoegde waarde van een L&D-professional dat hij of zij de klant inzicht geeft in de grondoorzaak van het eigen vraagstuk. Lukt dat? Dan verschuift het gesprek vrij natuurlijk naar de beste oplossing die bijdraagt aan het gewenste resultaat.
 
Zowel Edwards Deming als Geary Rummler geven aan dat achterblijvende resultaten in veruit de meeste gevallen aan een ineffectief werkproces te wijten zijn. Niet aan de geschiktheid van de medewerker.

Het bewustwordingsproces om van oplossingsgericht naar probleemgericht te werken, kost tijd. Zelf heb ik een paar prachtige leeroplossingen ontwikkeld die níet de gewenste verandering teweegbrachten. Leerzaam, want ik weet nu precies hoe het niet moet. Niets is frustrerender dan een prachtige Ferrari bouwen die vervolgens in de garage blijft staan.
 
Een paar vragen in gesprek met de klant die mij helpen niet nog een keer in dezelfde valkuil te stappen:

 
Gaat het gesprek richting leuke werkvormen, vette apps en inspirerende bijeenkomsten? Dan helpt het structureel de volgende vraag te stellen:

Kortom: laten we streven naar aantoonbare impact op bedrijfsresultaten. Daar ligt het bestaansrecht van ons vakgebied.

Wat denk jij dat nodig is om van opleiden naar oplossen te bewegen?
 
In het tweedaagse programma Van opleiden naar oplossen buig je je opleidingsreflex om en leer je op een praktische manier vraagstukken te analyseren.