Categorieën
- Collectieve leerprocessen
- Intentiecirkel
- Activerende werkvormen
- anders leren
- De lerende organisatie
- Elliott Masie's Learning
- Trends in HRD
- leiderschap
- motivatie
- betrokkenheid
- breinleren
- human performance
- improvement
- next learning
- werkplekleren
- feedback
- training
- zelfreflectie
- trainingen
- kennismanagement
- reflectie
- trainen
- leren
- leider
- De kunst van leren en werken
- Blog
- verandering
- leren van fouten
- leven lang ontwikkelen
- leren in de praktijk
- leerdoelen
- veranderen in de praktijk
- prestatie
- leervraag
- Dick
- Krikke
- Vlog
- augustus
- develhub
- september
- duurzame inzetbaarheid
- employability
- leven lang leren
- oudere medewerker
- Nieuws
- leerstand
- presteren
- stretch assignments
- weerstand
- drukte
- succes
- werkdruk
- werkgeluk
- druk
- learning agility
- organisatieleden
- DNA
- VitalGene
- vitaliteit
- nieuwsbrief oktober 2017
- leercultuur
- lerende organisatie
- trainer
- Agile
- Elliott Masie's Learning 2017
- coaching
- communicatie
- luistren
- werkgroep
- co-lab
- cocreatie
- constructionisme
- discovery learning
- experimenteren
- FabLab
- hoger onderwijs
- improvement
- innovatie
- invention studio
- learning by doing
- learning factory
- maker space
- onderwijs
- physical modeling
- proeftuin
- real life experiences
- scientific discovery learning environments
- veranderen in de praktijk
- gedragsverandering
- leerinterventie
- veranderen
- zelfregulatie
- trainen
- nieuwsbrief november 2017
- Leermanagement
- LMS
- Totara
- HRD
- onderzoek
- ontwikkelen
- professionaliseren
- strategisch opleiden
- type afdeling
- 70-20-10
- eigenaarschap
- opdrachten
- ownership
- trainer
- Leervoorkeuren
- lol
- corporate learning day
- L&D
- onderwijs
- pracitioner research on improving learning
- EAPRIL
- draagvlak
- geen budget
- kerst
- L&D
- nieuwsbrief december 2017
- actieplan
- voornemens
- tips
- opleidingsaanbod
- nieuwsbrief januari 2018
- budget
- ervaringen
- interne coach
- ATD 2017
- ATD European Summit 2017
- competenties
- learning development
- aikido
- leerteams
- samenleren
- acquisitie
- klantbehoeften
- profileren
- Werkgroep Mondelinge communicatie-teamcoaching
- leren van elkaar
- Serendipity
- boek
- boeken
- HRD boek
- review boekentip
- gamification
- Kirkpatrick
- leerrendement
- Return on Learning
- ROL
- 2018
- bachelor
- HAN
- Karlsruhe
- Learning & Development
- LearnTec
- Opleidingskunde
- Paul Jacobs
- Petra Jagtman
- Denktank
- learning development
- Professionalisering
- learning technologies 2018
- augmented reality
- global training
- hololens
- schellenberger
- Learntec 2018
- nieuwsbrief februari 2018
- betrokkenheid
- effectiviteit
- hr-technologie
- HR-cyclus
- chatbots
- reflection
- Development
- Performance
- Samenwerken
- oproep HRD professionals voor Commissie Opleidingen NVP
- organiseren
- verbinden
- workshops
- HAN
- leermethoden
- onderzoek
- toekomst
- tekenen
- Rohit Talwar
- nieuwsbrief maart 2018
- HRM
- lifelong learning
- evaluatie
- Philips
- ROEM
- ROI
- nieuwsbrief april 2018
- 5 Moments of Need
- Bob Mosher
- Curation
- Knowledge sharing
- Moment of Apply
- Performance Support
- ATD European Summit 13 dec 2017 Amsterdam
- ATD
- ATD2018
- ATDLowlands
- Obama
- learning need
- nieuwsbrief mei 2018
- 5 Momenst of Need
- 70:20:10
- Workflow Learning
- nobtra
- blockchain
- hacketon
- webinar
- what's hot in hrd
- business-impact
- forgetting curve
- groei-mindset
- Hermann Ebbinghause
- learning-zone
- leersnacks
- leren of stagneren
- leven lang leren
- mirco-lerarnings
- vergeetcurve
- l ikigai
- ontwikkelen en opleiden congres
- nieuwsbrief juni 2018
- bijeenkomst
- non-verbaal
- adaptive learning
- artificial intelligence
- didactiek
- e-learning
- experts
- flexibel leren
- interactie
- klassikaal onderwijs
- Learning Connected
- Live Online Leren
- opleiden
- Study2Go
- techniek
- werk-privé balans
- nieuwsbrief juli 2018
- Learning & Perfromance Ecosystem
- Marc Rosenberg
- 70-20-10
- flipping the classroom
- nieuwsbrief sept 2018
- intentieverklaring nvo2-nobtra-nscu
- begeleiden
- beoordeling
- functioneren
- managers
- ontwikkelgesprek
- in memoriam Yvonne Sterken
- communicatie
- trainingsacteur
- NVvT
- nieuwsbrief okt 2018
- bijscholing
- interactief leren
- online behandeling
- online leren
- Elliott Masie's Learning
- L&D trends en ontwikkelingen
- disfunctionele patronen
- functionele patronen
- gewoonte
- nieuwsbrief nov 2018
- online onderwijs
- wetenschap
- HR
- HRD
- impact technology
- learning
- leerervaring
- technologie
- unleash
- nieuwsbrief dec 2018
- nieuwsbrief jan 2019
- elements of ai
- gratis cusus
- ai
- autisme
- cultuursensitief werken
- efficiënt en effectief leren
- mbo
- multi problem gezinnen
- praktijkvoorbeelden
- risicojeugd
- verbinding tussen school en praktijk
- vroegsignalering
- zorg
- nieuwe directeur bloomville
- rolf-jan goosen
- content curation
- learning & development
- learntec 2019
- lepaya
- stephen walsh
- 30-day development challenge
- experience
- verandering
- virtual reality
- wendbaarheid
- wendbare medewerkers
- nieuwsbrief februari 2019
- analysevaardigheden
- leeroplossingen
- opleidingsreflex
- van opleiden naar oplossen
- employee journey
- nieuwe medewerkers
- onboarding
- talent
- nieuwsbrief maart 2019
- vraagstelling
- leiderschap
- succesvolle teams
- plakfactor
- next learning 2019
- verandercommunicatie
- nieuwsbrief april 2019
- nieuw netwerk
- L&D performance oplossen training HRD leren
- personalized learning
- nieuwsbrief juni 2019
- compliance
- essentials
- Het Goede Gesprek
- microlearning
- generatieleren kennis delen
- nieuwsbrief juli 2019
- Blankestijn & Partners
- intervisie
- intervisiebegeleider
- intervisiegroep
- training
- academy award 2019
- develhub
- jaarcongres 2019
- autonomie
- joseph kessels
- leren en ontwikkelen
- opleidingskundig leiderschap
- zorgorganisaties
- nieuwsbrief september 2019
- nieuwsbrief oktober 2019
- digitaal toetsen
- digitalisering
- examinering
- toetsing
- citrus andriessen
- adaptief leren
- interactieve leerervaring
- leerplatform
- adaptieve leertrajecten
- nieuwsbrief november 2019
- vlog dick krikke
- backbone
- organisatie
- digital natives
- ervaren professionals
- organizational development
- herhaling van activiteiten
- innoveren
- leerinterventies
- praktisch
- werkcontext
- werkplek leren
- werkpraktijk
- blended leren
- online tools
- werkvormen
- nieuwsbrief december 2019
- nieuwsbrief februari 2020
- rode kruis
- virtual reality
- vrijwilligers
- learntec 2020
- nieuwsbrief maart 2020
- Beeldend Trainen
- coronavirus
- COVID-19
- COVID-19 Preventie
- deskundigheid
- deskundigheid bevorderen
- samen sterk
- Trainingsprogramma
- bezinning
- innovatie
- online training
- corona virus
- e-learning
- webinar
- wisdom of the crowd
- zoom sessies
- corona
- corona crisis
- wisdomofthecrowd
- online sessies
- kennis delen
- nieuwsbrief april 2020
- 5 moments of need
- xprtise
- ecosysteem
- learning and development ecosystem
- nvvt
- trainingacteren
- trainingsacteurs
- nieuwsbrief juni 2020
- strategiesessies
- toekomst van leren
- learning
- leadership development
- covid-19
- corona
- nick van dam
- nieuwsbrief juli 2020
- het nieuwe leren
- serious games
- future workskills
- life long learning
- werk-en leerecosysteem
- nieuwsbrief september 2020
- nieuwsbrief oktober 2020
- nieuwsbrief november 2020
- games
- rollenspellen
- Develhub nieuws december 2020
- Develhub nieuws januari 2021
Geplaatst door: J.G.T. (Jolanda) van 't Erve op vrijdag 26 mei 2017
Wanneer training (geen) zin heeft
Ken je dat? Die deelnemer in de training die het maar niet lijkt op te pikken. Die het liefst wegduikt bij de plenaire oefeningen. Die niet gestretcht, maar juist gestrest wordt door de training.
Er zijn boeken volgeschreven over weerstand, motivatie en talent. Allemaal factoren die van invloed zijn op de kans dat iemand succesvol verandert. Maar hoe moeilijk of makkelijk is gedrag veranderbaar? Welke interventies zijn daarbij effectief? En welke juist niet?
In deze blog onderzoeken Gunie du Chatinier (gunieduchatinier.nl) en Jochem Aubel (Perflectie) deze vragen en geven je 3 praktische inzichten om het verandervermogen van mensen te vergroten.

Er zijn boeken volgeschreven over weerstand, motivatie en talent. Allemaal factoren die van invloed zijn op de kans dat iemand succesvol verandert. Maar hoe moeilijk of makkelijk is gedrag veranderbaar? Welke interventies zijn daarbij effectief? En welke juist niet?
In deze blog onderzoeken Gunie du Chatinier (gunieduchatinier.nl) en Jochem Aubel (Perflectie) deze vragen en geven je 3 praktische inzichten om het verandervermogen van mensen te vergroten.
INZICHT 1: Leer je deelnemers iets aan en niet iets af
Veranderen betekent bijna altijd dat bepaald gedrag meer of juist minder getoond moet worden om effectief te zijn. Dit kan betekenen dat:
● Nieuw gedrag aangeleerd moet worden;
● Bestaand gedrag versterkt moet worden. Bijvoorbeeld: iemand is goed in staat om zichzelf te presenteren, maar doet dat maar beperkt vanuit bescheidenheid;
● Bestaand gedrag verminderd, of zelfs afgeleerd, moet worden. Denk bijvoorbeeld aan stoppen met roken.
In het boek The Power of Habit beschrijft Charles Duhigg heel treffend waarom het afleren van gedrag zo moeilijk is. Wij mensen zijn nu eenmaal niet gemaakt om “niets te doen”. Een krachtige strategie is daarom om het gedrag dat je wilt afleren te vervangen door ander gedrag. Hier valt natuurlijk nog veel meer over te vertellen (hij heeft er niet voor niets een heel boek over geschreven), maar in essentie komt het hierop neer:
Leer deelnemer dus iets aan en niet iets af. Dat roept natuurlijk onmiddellijk de vraag op: Hoe makkelijk is gedrag dan aan te leren? Het antwoord laat zich raden: dat hangt ervan af.
● Nieuw gedrag aangeleerd moet worden;
● Bestaand gedrag versterkt moet worden. Bijvoorbeeld: iemand is goed in staat om zichzelf te presenteren, maar doet dat maar beperkt vanuit bescheidenheid;
● Bestaand gedrag verminderd, of zelfs afgeleerd, moet worden. Denk bijvoorbeeld aan stoppen met roken.
In het boek The Power of Habit beschrijft Charles Duhigg heel treffend waarom het afleren van gedrag zo moeilijk is. Wij mensen zijn nu eenmaal niet gemaakt om “niets te doen”. Een krachtige strategie is daarom om het gedrag dat je wilt afleren te vervangen door ander gedrag. Hier valt natuurlijk nog veel meer over te vertellen (hij heeft er niet voor niets een heel boek over geschreven), maar in essentie komt het hierop neer:
Leer deelnemer dus iets aan en niet iets af. Dat roept natuurlijk onmiddellijk de vraag op: Hoe makkelijk is gedrag dan aan te leren? Het antwoord laat zich raden: dat hangt ervan af.
INZICHT 2: Richt je in de training op makkelijk te ontwikkelen gedrag
Het ene gedrag is veel beter ontwikkelbaar dan het andere. Hoe sterker de genetische component van het gedrag, hoe moeilijker ontwikkelbaar dit gedrag is.
Benieuwd naar welk gedrag makkelijk te ontwikkelen is? Ontvang GRATIS een overzicht van 78 gedragingen met per gedraging de moeilijkheidsgraad.
Geïnspireerd door het uitgebreide onderzoek van Yvonne Burger & Leon de Caluwé doen wij een poging de ontwikkelbaarheid van gedrag te categoriseren:
Niveau A: Pragmatische vaardigheden (het beste ontwikkelbaar)
Niveau B: Interactieve vaardigheden
Niveau C: Ambitie & houding
Niveau D: Persoonlijke stevigheid
Niveau E: Cognitieve vaardigheden
Laten we ze eens langslopen.
Niveau A: Pragmatisch vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die we bijna dagelijks toepassen om ons aan te passen aan nieuwe eisen of een nieuwe omgeving. Je kunt hierbij denken aan het schrijven van een projectplan of het aanleren van computervaardigheden.
Met trainingen en opleidingen is dit gedrag erg goed te ontwikkelen. Voorwaarde is natuurlijk wel de aanwezigheid van een normaal leervermogen en voldoende leermotivatie.
Niveau B: Interactieve vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die een mens nodig heeft om effectief om te kunnen gaan met de sociale omgeving. Bijvoorbeeld: communicatieve vaardigheden, sociale vaardigheden, beïnvloeden van anderen (adviseren, onderhandelen, leidinggeven), samenwerken, commerciële vaardigheden, etc.
Alhoewel deze vaardigheden deels een genetische component (aanleg, talent) hebben, kan met training en coaching wel degelijk verandering en groei bereikt worden. Borging in de praktijk en steun uit de directe omgeving zijn van cruciaal belang om daadwerkelijk gedragsverandering te realiseren.
Niveau C: Ambitie en houding
Hieronder vallen alle gedragingen die voortkomen uit bijvoorbeeld ambitie, profileringsdrang, discipline, kwaliteitsgerichtheid en zorgvuldigheid.
Voor een deel zijn dit aangeboren eigenschappen waarvoor geldt dat de bovengrens bepalend is voor de verander- en groeimogelijkheden. Training heeft in het algemeen een beperkt effect op deze eigenschappen.
Omgevingsfactoren kunnen echter een stimulerend effect hebben op het ontwikkelen van deze eigenschappen. Denk bijvoorbeeld aan het geven van materiële en immateriële beloning, zoals status, applaus, genegenheid en waardering. Daarnaast zijn zelfreflectie en feedback belangrijk om een leereffect te creëren, bijvoorbeeld bij herhaaldelijk onzorgvuldig gedrag in werksituaties.
Niveau D: Persoonlijke stevigheid
Hieronder vallen eigenschappen als stressbestendigheid, assertiviteit, incasseringsvermogen, doorzettingsvermogen, flexibiliteit en onafhankelijkheid.
Ook hiervoor geldt dat de ontwikkelbaarheid middels training beperkt is. Semi-therapeutische coaching kan nog wel een ontwikkeleffect teweeg brengen. Net zoals ook hier omgevingsfactoren, feedback en zelfreflectie een positief effect hebben op de ontwikkeling.
Niveau E: Cognitieve vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die grotendeels beïnvloed worden door het cognitief vermogen. Hierin kan met name gedacht worden aan probleemanalyse, besluitvorming, oordeelsvorming, probleemoplossend vermogen en informatieverwerking.
Deze vaardigheden zijn grotendeels genetisch bepaald en dus slecht ontwikkelbaar.
Benieuwd naar welk gedrag makkelijk te ontwikkelen is? Ontvang GRATIS een overzicht van 78 gedragingen met per gedraging de moeilijkheidsgraad.
Geïnspireerd door het uitgebreide onderzoek van Yvonne Burger & Leon de Caluwé doen wij een poging de ontwikkelbaarheid van gedrag te categoriseren:
Niveau A: Pragmatische vaardigheden (het beste ontwikkelbaar)
Niveau B: Interactieve vaardigheden
Niveau C: Ambitie & houding
Niveau D: Persoonlijke stevigheid
Niveau E: Cognitieve vaardigheden
Laten we ze eens langslopen.
Niveau A: Pragmatisch vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die we bijna dagelijks toepassen om ons aan te passen aan nieuwe eisen of een nieuwe omgeving. Je kunt hierbij denken aan het schrijven van een projectplan of het aanleren van computervaardigheden.
Met trainingen en opleidingen is dit gedrag erg goed te ontwikkelen. Voorwaarde is natuurlijk wel de aanwezigheid van een normaal leervermogen en voldoende leermotivatie.
Niveau B: Interactieve vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die een mens nodig heeft om effectief om te kunnen gaan met de sociale omgeving. Bijvoorbeeld: communicatieve vaardigheden, sociale vaardigheden, beïnvloeden van anderen (adviseren, onderhandelen, leidinggeven), samenwerken, commerciële vaardigheden, etc.
Alhoewel deze vaardigheden deels een genetische component (aanleg, talent) hebben, kan met training en coaching wel degelijk verandering en groei bereikt worden. Borging in de praktijk en steun uit de directe omgeving zijn van cruciaal belang om daadwerkelijk gedragsverandering te realiseren.
Niveau C: Ambitie en houding
Hieronder vallen alle gedragingen die voortkomen uit bijvoorbeeld ambitie, profileringsdrang, discipline, kwaliteitsgerichtheid en zorgvuldigheid.
Voor een deel zijn dit aangeboren eigenschappen waarvoor geldt dat de bovengrens bepalend is voor de verander- en groeimogelijkheden. Training heeft in het algemeen een beperkt effect op deze eigenschappen.
Omgevingsfactoren kunnen echter een stimulerend effect hebben op het ontwikkelen van deze eigenschappen. Denk bijvoorbeeld aan het geven van materiële en immateriële beloning, zoals status, applaus, genegenheid en waardering. Daarnaast zijn zelfreflectie en feedback belangrijk om een leereffect te creëren, bijvoorbeeld bij herhaaldelijk onzorgvuldig gedrag in werksituaties.
Niveau D: Persoonlijke stevigheid
Hieronder vallen eigenschappen als stressbestendigheid, assertiviteit, incasseringsvermogen, doorzettingsvermogen, flexibiliteit en onafhankelijkheid.
Ook hiervoor geldt dat de ontwikkelbaarheid middels training beperkt is. Semi-therapeutische coaching kan nog wel een ontwikkeleffect teweeg brengen. Net zoals ook hier omgevingsfactoren, feedback en zelfreflectie een positief effect hebben op de ontwikkeling.
Niveau E: Cognitieve vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die grotendeels beïnvloed worden door het cognitief vermogen. Hierin kan met name gedacht worden aan probleemanalyse, besluitvorming, oordeelsvorming, probleemoplossend vermogen en informatieverwerking.
Deze vaardigheden zijn grotendeels genetisch bepaald en dus slecht ontwikkelbaar.
Wat betekent dit voor trainingen?
Welke deelnemer heeft de grootste kans op succesvolle gedragsverandering? Die van de training Presenteren met Impact? Of die van de training Assertief optreden?
De training Presenteren met impact leert voornamelijk niveau B vaardigheden aan, terwijl die van Assertief optreden vooral op niveau D zit. Zo beschouwd heeft een deelnemer in de eerste training het makkelijker. Moet ik dan maar stoppen met de training Assertief optreden? Nee, zeker niet! Maar wat dan wel?
De training Presenteren met impact leert voornamelijk niveau B vaardigheden aan, terwijl die van Assertief optreden vooral op niveau D zit. Zo beschouwd heeft een deelnemer in de eerste training het makkelijker. Moet ik dan maar stoppen met de training Assertief optreden? Nee, zeker niet! Maar wat dan wel?
Keep it simple!
De inmiddels wijdverbreide toverformule van meneer BJ Fogg (Motivation x Ability x Trigger = Behavior) leert ons dat één van de aspecten van gedragsverandering zit in de “ability” van het gedrag: hoe makkelijker het gedrag is uit te voeren, hoe groter de kans dat ik het ook doe.
Probeer daarom zoveel mogelijk goed ontwikkelbaar “niveau A” en “niveau B” gedrag in de training te verwerken. Zo zal niveau A gedrag “Wees voorbereid” je helpen om zelfverzekerder en assertiever op te treden (niveau D) in een gesprek met je baas.
Richt je dus in de training op makkelijk te ontwikkelen gedrag om de kans op succesvolle verandering te vergroten.
Probeer daarom zoveel mogelijk goed ontwikkelbaar “niveau A” en “niveau B” gedrag in de training te verwerken. Zo zal niveau A gedrag “Wees voorbereid” je helpen om zelfverzekerder en assertiever op te treden (niveau D) in een gesprek met je baas.
Richt je dus in de training op makkelijk te ontwikkelen gedrag om de kans op succesvolle verandering te vergroten.
INZICHT 3: Stimuleer zelfreflectie en feedback
Wat opvalt in het onderzoek van Burgers en De Caluwé is dat voor alle soorten gedrag zelfreflectie en feedback een positief effect hebben. Ook andere wetenschappers ontdekten al dat reflecteren cruciaal is voor het inslijten van nieuw gedrag.
Het is dan ook essentieel om deelnemers na een training te stimuleren om een reflectiepatroon te ontwikkelen en regelmatig feedback te vragen. Veel deelnemers zullen het waarschijnlijk lastig vinden om hiermee echt aan de slag te gaan. Je kunt daarom overwegen om technologie in te zetten die je deelnemers hierin ondersteunt na afloop van de training.
Het is dan ook essentieel om deelnemers na een training te stimuleren om een reflectiepatroon te ontwikkelen en regelmatig feedback te vragen. Veel deelnemers zullen het waarschijnlijk lastig vinden om hiermee echt aan de slag te gaan. Je kunt daarom overwegen om technologie in te zetten die je deelnemers hierin ondersteunt na afloop van de training.
Vergroot de impact van trainingen
Gedrag van mensen is maar in beperkte mate ontwikkelbaar. Het goede nieuws is gelukkig dat je van alles kunt doen om het verandervermogen te vergroten. De 3 dingen die je kunt doen om de impact van trainingen te vergroten zijn:
1. Leer deelnemers iets aan en niet iets af
2. Richt je op makkelijk te ontwikkelen gedrag
3. Stimuleer zelfreflectie en feedback
Benieuwd naar welk gedrag makkelijk te ontwikkelen is? Ontvang GRATIS een overzicht van 78 gedragingen met per gedraging de moeilijkheidsgraad.
We hopen dat deze inzichten je helpen en zijn erg benieuwd naar je ervaringen. Veel succes!
Auteur: Jochem Aubel, eigenaar Perflectie
1. Leer deelnemers iets aan en niet iets af
2. Richt je op makkelijk te ontwikkelen gedrag
3. Stimuleer zelfreflectie en feedback
Benieuwd naar welk gedrag makkelijk te ontwikkelen is? Ontvang GRATIS een overzicht van 78 gedragingen met per gedraging de moeilijkheidsgraad.
We hopen dat deze inzichten je helpen en zijn erg benieuwd naar je ervaringen. Veel succes!
Auteur: Jochem Aubel, eigenaar Perflectie
Geen reacties
Plaats een reactie