Kunnen we zorgen dat een leertraject meer oplevert dan dat het kost? Veel trainers zullen ‘ja’ zeggen, maar kunnen ze het ook aantonen? Na twee jaar meten, zijn wij eindelijk in staat om volmondig ja te antwoorden op die vraag. Het meetbaar maken van trainingen stond al jaren in wetenschappelijke artikelen, maar in de praktijk bleken er slechts weinig trainers mee bezig.
 
Kirkpatrick
Donald Kirkpatrick schreef in 1953 al over de verschillende niveaus van evaluatie en zijn zoon en dochter, Jim en Wendy Kirkpatrick zetten zijn droom voort om steeds meer leerrendement te creëren in de wereld van L&D. 

Wij van Brain Bakery hebben nu voldoende trajecten gemeten naar tevredenheid van zowel onszelf als van onze opdrachtgevers dat we onze inzichten en resultaten graag delen.

We hebben ontdekt dat deze drie methodes het best werken om leerrendement te laten zien.
 
Methode Return on Learning 1: de helft
De eerste methode die leerrendement echt goed laat zien is het splitsen van de te trainen mensen of teams. Je traint de ene helft wel en de andere helft niet. Vervolgens kijk je wat de niet getrainde controlegroep heeft gepresteerd ten opzichte van zichzelf in de vorige periode en dit vergelijk je met de getrainde groep. 

Wij deden dit bij een grote Nederlandse Telecommer. At random verdeelden we de 200 winkels in twee groepen. Groep A kreeg geen training. Groep B kreeg 4 keer een 2 en een half uur durende workshop gericht op salesvaardigheden en klantbeleving. Ook verbonden we een Battle aan de trainingen waarbij de prestaties in de winkel telkens leidend waren in de puntentelling. De resultaten waren ontzettend goed.



Een van de angsten van de opdrachtgever was dat door de gestegen sales de klanttevredenheid zou afnemen, echter deze was met twee procentpunten gestegen.

De Return on Learning bereken je in dit geval door als eerste alle kosten bij elkaar op te tellen. Dat zijn er nogal wat: de trainerskosten, locatie kosten, de uren van de medewerkers waarop ze getraind werden, hun reiskosten, de kosten van de trainingsmiddelen, de posters en de uren van de mensen van de ondersteunende diensten. Mocht er subsidie zijn of aftrekbare posten dan trek je deze van de kosten af.
Dan pak je van de extra sales alleen de winst.
En dan volgt deze som:




Methode Return on Learning 2: marktcijfers
Voor een Hotelketen die de sales en gastbeleving wilde aanpakken als antwoord op de grote groei van Airbnb, trainden we alle Front of House medewerkers in de Benelux. Front of house zijn de mensen met direct gast-contact en met de mogelijkheid iets extra’s te verkopen: de Receptiemensen en de Bar en Restaurant crew.
We trainden hen gedurende 4 workshops van 2,5 uur en trainden vooraf de leiders in een kick-off van 6 uur. Vervolgens hielden we in een online community bij hoe de sales verliep en kenden hier punten aan toe in een heuse Battle.

Maar omdat we geen controlegroep hadden, moesten we een andere berekening toepassen om het resultaat van onze inspanningen te meten. Want we wisten we niet of als we een stijging of daling zagen, deze te maken had met de marktomstandigheden of met onze trainingsinspanningen. Als immers de markt ineens stijgt met 10% en onze opdrachtgever stijgt ook met 10% dan hebben wij niks toegevoegd.

Van tevoren spraken we daarom af de marktomstandigheden te verrekenen. Na alle kosten en alle opbrengsten te hebben becijferd kwamen we uit op een initieel leerrendement van 432%. De marktcijfers vertelden ons dat de markt zelf ook gestegen was. Na aftrek van de invloed van de markt, kwamen we op een Return on Learning van 312%, dat betekent dat voor iedere geïnvesteerde euro, er € 3,12 werd verdiend. Een prachtig leerrendement.
 
Methode Return on Learning 3: tijd en performance
In de derde methode gebruiken we tijd. We rekenen uit hoe lang het gewoonlijk duurt voordat iemand een bepaalde performance haalt. Vervolgens kijken we naar of we die tijd kunnen verkorten en wat dat oplevert in euro’s of klant tevredenheid bijvoorbeeld.

Een van onze voorbeelden betrof een Onboarding traject. Voor een groot team van verkopers die na binnenkomst een onboarding training kregen van 10 dagen, rekenden we uit dat ze gemiddeld na 6,1 maanden eenzelfde performance bereikten als het team waarin ze werkten. 

Wij verminderden het aantal trainingsdagen met 6 en ontwierpen een high impact training met gamification en brachten het moment van succes een stuk dichterbij. We trainden vervolgens de interne trainers van onze opdrachtgever om ons ontwerp te trainen. En met succes. De mensen die de 4-daagse training volgden, waren na 8 weken op hetzelfde niveau als hun team. En brachten dus 19 weken langer dezelfde omzet binnen als hun teamgenoten.
 
Na aftrek van de kosten voor ons ontwerp leverde het onze opdrachtgever in de eerste twee jaar een extra omzet op van € 935.000,-.



Van tevoren spraken we met de opdrachtgever af dat het de challenge zou zijn om met minder training, meer leerrendement te halen waardoor hun mensen eerder succes ervoeren en dus ook langer bleven. En inderdaad daalde het ongewenste verloop met 8 procent.
 
De erfenis van Donald Kirkpatrick
Wat wij het allerleukst vinden aan het werken met Return on Learning of leerrendement is dat het ons uitdaagt om de meest slimme leertrajecten te ontwerpen zodat we in zo kort mogelijke tijd een zo leuk mogelijk traject leveren aan onze deelnemers dat zoveel mogelijk leerrendement oplevert. Zo zijn we meer dan 64 jaar na Donald Kirkpatricks eerste artikelen over het meten van impact op de goede weg. 


Jeanne Bakker - Brain Bakery