Een leven lang leren; waarom eigenlijk en hoe dan?
Zie als werknemer maar eens bij te blijven! Daarbij leven en werken we met z’n allen langer dan onze ouders en grootouders. Iedereen snapt dat werknemers niet meer kunnen verwachten dat ze in hun werkzame leven slechts voor één of twee organisaties zullen werken. En al zou dat zo zijn, dan redden ze het zeker niet met de kennis en vaardigheden die ze rond hun twintigste hebben geleerd. Tot zover waarom. Verder in de blog meer over wat en hoe.
Welke kennis en vaardigheden zijn nodig?
Wat is er nodig om “een leven lang leren” te organiseren en te faciliteren?
Leercultuur
Om te beginnen kun je medewerkers bewust maken dat de knop om moet. Ze moeten overtuigd zijn van het belang van een leven lang leren. Help hen hun gedachten te richten op leren, op groei en ontwikkeling. Help hen weg te komen van de gedachten dat hun leerpotentieel bereikt is, bijvoorbeeld door afkomst, opvoeding of milieu. Mensen die open staan voor leren geloven juist dat hun mogelijkheden onbegrensd zijn, ze zien uitdagingen als leermomenten in hun persoonlijke ontwikkeling. Die mensen heeft een organisatie nodig. Mensen die begrijpen dat ze zich moeten blijven ontwikkelen om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Voor HRM/HRD betekent het dat er stappen gezet moeten worden naar een open leercultuur. In mijn blog https://learning2perform.nl/2017/10/11/werken-aan-een-sterke-leercultuur-is-van-strategisch-belang/ geef ik enkele praktische tips om naar een zo’n leercultuur te groeien.
Een beetje kennis van alles voldoet niet meer
Om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt moet de werknemer van de toekomst diepgaand deskundigheid verwerven op verschillende gebieden. Medewerkers die overal een beetje kennis van hebben, zullen niet overleven op de arbeidsmarkt. Iedereen heeft toegang tot oppervlakkige informatie over alles, altijd en overal. Die kennis verliest zijn waarde. Werknemers van de toekomst moeten zich op meerder gebieden onderscheiden qua kennis en vaardigheden. Tot nu toe kon de medewerker het af met een gedegen opleiding in een bepaald vak, bekwaamde zich daarin in het begin van zijn/haar loopbaan en vulde die competenties aan in het verdere verloop van de carrière. Dat is niet langer houdbaar. Medewerkers zullen meerdere expertises moeten ontwikkelen tijdens hun werkzame leven. Kennisdelen en nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld door in verschillende teams verschillende rollen te vervullen zijn dan voorwaardelijk. HRM kan dat organiseren en faciliteren.
Bestaande loopbaanpaden kunnen in de prullenbak
De medewerker van de toekomst zal meerdere werkgevers verslijten tijdens zijn/haar werkzame leven. Naast het “job-hoppen” zullen naar verwachting steeds meer mensen in de toekomst als zelfstandig ondernemer hun diensten en producten aanbieden. Dat betekent dat de loopbaanpaden die HRM nu nog getekend heeft voor (groepen van) medewerkers, niet meer zullen werken. Dat betekent ook dat de medewerker zelf steeds meer moet investeren in zijn/haar ontwikkeling en training. HRD kan daarbij helpen, door hen doelen te laten stellen, hun ambities te laten uitspreken. Hen te helpen bij de vraag: “Welke waarde voeg ik aan het begin van het jaar toe en welke waarde wil ik aan het eind van het jaar kunnen toevoegen.” Meer leren op en in het werk, organiseren en faciliteren van mentoren, en zorgen voor structurele feedback van collega’s en leidinggevenden op het werk. Dat zijn (toekomstige) taken van HRM/HRD. Het meten van de individuele ontwikkeling van medewerkers hoort daar uiteraard bij. Ook hier is een collectieve leercultuur van groot belang, naast betrokkenheid van de medewerkers op alle niveaus.
Van comfort zone naar learning zone
Om te leren en jezelf te ontwikkelen moet je worden uitgedaagd. De meeste mensen gaan pas echt leren als ze beseffen dat ze nieuwe kennis en vaardigheden nodig hebben. Door medewerkers verschillende taken en rollen te bieden - die binnen hun vermogen liggen maar waarvoor ze uit hun comfort zone moeten komen - worden mensen aangemoedigd om te leren en zich te ontwikkelen en in de learning zone te belanden. In die nieuwe rollen en taken worden ze geconfronteerd met risico’s en stress. HRM kan dit in veel gevallen faciliteren. Bovendien zijn er soms nog teveel obstakels die leren en ontwikkelen in het werk onnodig lastig of zelfs onmogelijk maken. Ruim die obstakels op!
Werknemers zijn hun eigen merk
Het wordt voor werknemers belangrijker om zich te onderscheiden. De werknemer van de toekomst stelt eigen doelen, bepaalt zijn toegevoegde waarde en het plant acties om zich te ontwikkelen. HR(D) moet die mogelijkheid bieden en het aanbod aan leerinterventies verder personaliseren. In de digitale toekomst worden online aanbieders als Coursera, edX, Lynda.com en Udemy, en anderen die digitale certificaten leveren belangrijker. Werknemers zullen die op hun social media sites posten en worden zo onderdeel van hun persoonlijke merk, dat via social media netwerken snel en breed kan worden gecommuniceerd. HR(D) kan helpen door het aanbod aan formele leerinterventies nog beter toe te snijden op de behoeften van de medewerker van de toekomst.
Reacties
Alvast bedankt!
