Een leven lang leren; waarom eigenlijk en hoe dan?

Categorieën
Geplaatst door: J.P. (Jo) Buuts op vrijdag 23 maart 2018
Tags: HRD, HRM, lifelong learning

Een leven lang leren; waarom eigenlijk en hoe dan?

Werk aan de winkel voor HR en HRD-managers in organisaties. Een leven lang leren is in het belang van de organisatie en de medewerker. Steeds meer technologische vernieuwingen dringen steeds sneller ons leven binnen. Niet alleen in ons privéleven, ook in dat van de organisatie waarvoor we werken. Zo zijn we tegenwoordig allemaal, altijd en overal mobiel online. En hebben cloud-technologie, big data, robots, artificiële intelligentie, zelfrijdend transport en het Internet of Things de processen en de bedrijfsvoering van organisaties ingrijpend veranderd.

Zie als werknemer maar eens bij te blijven! Daarbij leven en werken we met z’n allen langer dan onze ouders en grootouders. Iedereen snapt dat werknemers niet meer kunnen verwachten dat ze in hun werkzame leven slechts voor één of twee organisaties zullen werken. En al zou dat zo zijn, dan redden ze het zeker niet met de kennis en vaardigheden die ze rond hun twintigste hebben geleerd. Tot zover waarom. Verder in de blog meer over wat en hoe.


 

Welke kennis en vaardigheden zijn nodig?

Door de snelheid waarmee de technologische ontwikkelingen in ons bestaan -en ons werk- dringen, is het lastig om op micro-niveau aan te geven welke vaardigheden over pakweg 5 of 10  jaar precies nodig zullen zijn. De inhoud van het werk, de tools waarmee we werken veranderen daarvoor te snel. Het World Economic Forum schat in dat 65% van de basisschoolleerlingen straks banen zal hebben die nu nog niet bestaan! Vast staat dat de medewerker van de toekomst zich steeds zal moeten bekwamen in technologie om de ontwikkelingen bij te kunnen houden. Maar daarnaast wordt ook de ontwikkeling van “soft skills” steeds belangrijker. De banen van de toekomst vragen werknemers die tenminste de relevantie van alle informatie die op hen afkomt kunnen beoordelen. Meer dan een-derde van de toekomstige banen zal om probleemoplossend vermogen vragen. Sociale vaardigheden als emotionele intelligentie, service-gerichtheid, samenwerken en onderhandelen zal voor 20% van de nieuwe banen een must zijn.
 

Wat is er nodig om “een leven lang leren” te organiseren en te faciliteren?

In het artikel ”How can business schools prepare tot educate tomorrow’s workforce” geeft Nick van Dam, Partner en Global Chief Learning Officer bij McKinsey & Company, zeven onderscheidende kenmerken en denkwijzen van de “lifelong learner”. Het artikel  is gericht op opleidingen aan Business Schools, maar biedt volgens mij ook inzicht in hoe HRM en HRD hun medewerkers kunnen helpen om een leven lang te kunnen leren. In het belang van de medewerker en de organisatie.
 

Leercultuur

Om te beginnen kun je medewerkers bewust maken dat de knop om moet. Ze moeten overtuigd zijn van het belang van een leven lang leren. Help hen hun gedachten te richten op leren, op groei en ontwikkeling. Help hen weg te komen van de gedachten dat hun leerpotentieel bereikt is, bijvoorbeeld door afkomst, opvoeding of milieu. Mensen die open staan voor leren geloven juist dat hun mogelijkheden onbegrensd zijn, ze zien uitdagingen als leermomenten in hun persoonlijke ontwikkeling. Die mensen heeft een organisatie nodig. Mensen die begrijpen dat ze zich moeten blijven ontwikkelen om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Voor HRM/HRD betekent het dat er stappen gezet moeten worden naar een open leercultuur. In mijn blog https://learning2perform.nl/2017/10/11/werken-aan-een-sterke-leercultuur-is-van-strategisch-belang/ geef ik enkele praktische tips om naar een zo’n leercultuur te groeien.
 

Een beetje kennis van alles voldoet niet meer

Om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt moet de werknemer van de toekomst diepgaand deskundigheid verwerven op verschillende gebieden. Medewerkers die overal een beetje kennis van hebben, zullen niet overleven op de arbeidsmarkt. Iedereen heeft toegang tot oppervlakkige informatie over alles, altijd en overal. Die kennis verliest zijn waarde. Werknemers van de toekomst moeten zich op meerder gebieden onderscheiden qua kennis en vaardigheden. Tot nu toe kon de medewerker het af met een gedegen opleiding in een bepaald vak, bekwaamde zich daarin in het begin van zijn/haar loopbaan en vulde die competenties aan in het verdere verloop van de carrière. Dat is niet langer houdbaar. Medewerkers zullen meerdere expertises moeten ontwikkelen tijdens hun werkzame leven. Kennisdelen en nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld door in verschillende teams verschillende rollen te vervullen zijn dan voorwaardelijk. HRM kan dat organiseren en faciliteren.
 

Bestaande loopbaanpaden kunnen in de prullenbak

De medewerker van de toekomst zal meerdere werkgevers verslijten tijdens zijn/haar werkzame leven. Naast het “job-hoppen” zullen naar verwachting steeds meer mensen in de toekomst als zelfstandig ondernemer hun diensten en producten aanbieden. Dat betekent dat de loopbaanpaden die HRM nu nog getekend heeft voor (groepen van) medewerkers, niet meer zullen werken. Dat betekent ook dat de medewerker zelf steeds meer moet investeren in zijn/haar ontwikkeling en training. HRD kan daarbij helpen, door hen doelen te laten stellen, hun ambities te laten uitspreken. Hen te helpen bij de vraag: “Welke waarde voeg ik aan het begin van het jaar toe en welke waarde wil ik aan het eind van het jaar kunnen toevoegen.” Meer leren op en in het werk, organiseren en faciliteren van mentoren, en zorgen voor structurele feedback van collega’s en leidinggevenden op het werk. Dat zijn (toekomstige) taken van HRM/HRD.  Het meten van de individuele ontwikkeling van medewerkers hoort daar uiteraard bij. Ook hier is een collectieve leercultuur van groot belang, naast betrokkenheid van de medewerkers op alle niveaus.
 

Van comfort zone naar learning zone

Om te leren en jezelf te ontwikkelen moet je worden uitgedaagd. De meeste mensen gaan pas echt leren als ze beseffen dat ze nieuwe kennis en vaardigheden nodig hebben. Door medewerkers verschillende taken en rollen te bieden - die binnen hun vermogen liggen maar waarvoor ze uit hun comfort zone moeten komen -  worden mensen aangemoedigd om te leren en zich te ontwikkelen en in de learning zone te belanden. In die nieuwe rollen en taken worden ze geconfronteerd met risico’s en stress. HRM kan dit in veel gevallen faciliteren. Bovendien zijn er soms nog teveel obstakels die leren en ontwikkelen in het werk onnodig lastig of zelfs onmogelijk maken. Ruim die obstakels op!
 

Werknemers zijn hun eigen merk

Het wordt voor werknemers belangrijker om zich te onderscheiden. De werknemer van de toekomst stelt eigen doelen, bepaalt zijn toegevoegde waarde en het plant acties om zich te ontwikkelen. HR(D) moet die mogelijkheid bieden en het aanbod aan leerinterventies verder personaliseren. In de digitale toekomst worden online aanbieders als Coursera, edX, Lynda.com en Udemy, en anderen die digitale certificaten leveren belangrijker. Werknemers zullen die op hun social media sites posten en worden zo onderdeel van hun persoonlijke merk, dat via social media netwerken snel en breed kan worden gecommuniceerd. HR(D) kan helpen door het aanbod aan formele leerinterventies nog beter toe te snijden op de behoeften van de medewerker van de toekomst.
 

Reacties

Ik ben erg benieuwd naar jullie reacties. Wat ik zou willen weten is in hoeverre in jouw organisatie HRM en HRD al stappen zetten of hebben gezet om de werknemer van de toekomst te helpen om een lifelong learner te worden. Heb je goede voorbeelden, laat het weten. Dan deel ik die in mijn volgende blog!

Alvast bedankt!
Geen reacties
Plaats een reactie
  • (verplicht)
  • (verplicht, wordt nooit getoond)
  •  
  •